Tipp Nr.149: Der richtige Umgang mit Urlaubsansprüchen bei Altersteilzeit

Tipp Nr. 149 Der richtige Umgang mit Urlaubsansprüchen bei Altersteilzeit
Arbeitgeber sind betriebswirtschaftlich daran interessiert, Vergütung an einen Arbeitnehmer möglichst nur dann zu zahlen, wenn sie dafür auch eine Gegenleistung in Form der Arbeitsleistung erhalten. Dieses betriebswirtschaftliche Interesse wird kraft Gesetzes in einer Vielzahl von Fällen beeinträchtigt. Eine wichtige Fallgruppe sind Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern, wenn der Arbeitgeber während der Zeit des Urlaubs verpflichtet ist, dass Arbeitsentgelt in Form eines Urlaubsentgelts weiter zu zahlen. Jedem Arbeitnehmer stehen kraft Gesetzes nach § 3 Abs. 1 iVm § 3 Abs. 2 BUrlG bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage an Urlaub zu. Bei einer 5-Tage-Woche sind dies dementsprechend 20 Tage. Tarifverträge sehen regelmäßig einen zusätzlichen Urlaubsanspruch in Form eines „übergesetzlichen“ Urlaubs vor. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Altersteilzeit im Blockmodell, arbeitet der Arbeitnehmer während der ersten Hälfte der Altersteilzeit weiterhin voll; im Gegenzug muss er in der zweiten Hälfte der Altersteilzeit, der sogenannten Freistellungsphase, keine Arbeitsleistung erbringen.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre es, dem Arbeitnehmer auch für den Zeitraum der Freistellungsphase einen Urlaubsanspruch zuzusprechen und nach § 7 Abs. 4 BUrlG nach Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses abzugelten, da der Arbeitnehmer diesen während der Freistellungsphase nicht in Natur nehmen kann. Entsprechendes gilt für einen etwaigen übergesetzlichen Urlaubsanspruch.
Die richtige Strategie:
Nach einem Urteil des BAG vom am 24.9.2019 9 AZR 481/18 besteht kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die Freistellungsphase. Folglich sind in der Praxis zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden:
Befand sich der Arbeitnehmer während des gesamten Kalenderjahres in der Freistellungsphase und war er deshalb im gesamten Kalenderjahr nicht verpflichtet, eine Arbeitsleistung zu erbringen, steht ihm mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Gleiches gilt für einen übergesetzlichen Mehrurlaub, wenn die Vertragsparteien insoweit keine Sonderregelung getroffen haben.
Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeit- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht errechnet werden; gleiches gilt wiederum für einen vertraglichen übergesetzlichen Mehrurlaub, sofern die Vertragsparteien keine Sonderregelung getroffen haben.

Tipp Nr. 148: Die richtige Strategie zur Kürzung des Urlaubsanspruchs in der Elternzeit

Tipp Nr. 148 Die richtige Strategie zur Kürzung des Urlaubsanspruchs in der Elternzeit
Arbeitgeber sind betriebswirtschaftlich daran interessiert, nicht eingeplante Personalkosten möglichst zu vermeiden. Zu einer derartigen unerwarteten Erhöhung kann es kommen, wenn der Arbeitgeber von seinem Recht, den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der sich in Elternzeit befindet, zu kürzen, nicht richtig Gebrauch macht.
Die falsche Strategie:
Ein Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG berechtigt, den Erholungsurlaub, der einem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat einer Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Dies gilt nach Satz 2 dieser Vorschrift lediglich dann nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeit leistet. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 3 BEEG den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten. Fehlerhaft wäre es, ohne weiteres anzunehmen, dass diese Kürzung des Urlaubsanspruchs aufgrund einer Elternzeit gleichsam von selbst eintritt
Die richtige Strategie:
Nach einem Urteil des BAG vom 19.3.2019 – 9 AZR 495/17 erfolgt die Anpassung des Urlaubsanspruchs an die durch die Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht nicht automatisch. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber von der ihm eingeräumten Kürzungsbefugnis durch die Abgabe einer empfangsbedürftigen – und nachweisbaren – rechtsgeschäftlichen Erklärung Gebrauch macht. Entscheidend ist, dass dem Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausüben will.
Besonders tückisch ist, dass der Arbeitgeber von diesem Kürzungsrecht nur im bestehenden Arbeitsverhältnis durch Abgabe einer entsprechenden rechtsgeschäftlichen Erklärung Gebrauch machen kann. Er kann den Urlaub vor, während und nach dem Ende der Elternzeit kürzen. Nicht kürzen kann er den Urlaub, bevor der Arbeitnehmer erklärt hat, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Zu spät ist vom Kürzungsrecht Gebrauch gemacht worden, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Übersieht der Arbeitgeber dies, kann der Arbeitnehmer den Urlaubsabgeltungsanspruch in ungekürzter Höhe geltend machen. Nach Ansicht des BAG unterliegt dieser Abgeltungsanspruchs nicht der Kürzung.

Der Praxis ist daher dringend zu empfehlen, den Arbeitnehmer während der Elternzeit nachweisbar darauf hinzuweisen, wie hoch sein infolge der Elternzeit gekürzter Urlaubsanspruch ist.

Tipp Nr.147: Begrenzung der Pflicht zur Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge auch an Teilzeitbeschäftigte

Tipp Nr. 147 Begrenzung der Pflicht zur Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge auch an Teilzeitbeschäftigte
Arbeitgeber sind betriebswirtschaftlich daran interessiert, nicht eingeplante Personalkosten möglichst zu vermeiden. Zu einer solchen Erhöhung der Personalkosten kann es kommen, wenn Teilzeitbeschäftigte Mehrarbeit leisten und Tarifverträge, an die ein Arbeitgeber originärer oder kraft Bezugnahmen Arbeitsvertrag gebunden ist, derartige Mehrarbeitszuschläge für Vollzeitbeschäftigte vorsehen. Nach einem Urteil des BAG vom 19. Dezember 2018 – 10 AZR 231/18 – verstößt eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst besteht, wenn die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten wird gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG. Teilzeitarbeitnehmer haben demnach ebenfalls einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge, wenn deren individuelle Arbeitszeit überschritten wird.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre es jedoch, wenn ein Arbeitgeber ohne weiteres und ohne weitere Differenzierung aufgrund dieser Entscheidung Mehrarbeitszuschläge zahlt, wenn teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Arbeitszeit überschreiten. . Von dem Zweck der tarifvertraglich vereinbarten Mehrarbeitszuschläge hängt es nämlich nach Ansicht des BAG ab, ob sie ohne weiteres auch für einen Teilzeitbeschäftigten bei Überschreiten der individuellen Arbeitszeit zu leisten sind.
Die richtige Strategie:
Das BAG unterscheidet insoweit folgende mögliche Zwecke:
– Die Mehrarbeitszuschläge sollen zum Ausgleich besonderer Belastungen dienen, wenn Arbeitnehmer über die tarifliche Arbeitszeit einer Vollzeitkraft hinaus tätig werden.
– Die Mehrarbeitszuschläge sollen dazu dienen, den individuellen Freizeitbereich zu schützen und Arbeitnehmer, die Freizeit aufopfern, finanziell zu belohnen.
Nur dann, wenn der Zweck der tarifvertraglichen Regelung darin besteht, den individuellen Freizeitbereich zu schützen, nimmt das BAG eine Ungleichbehandlung an, die zur Verpflichtung des Arbeitgebers führt, teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern bereits bei der Überschreitung ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit nicht nur die Mehrarbeitsstunde selbst, sondern auch den entsprechenden Zuschlag zu zahlen. Besteht der Zweck der Mehrarbeitszuschläge hingegen darin, die besondere Belastung auszugleichen, die Vollzeitarbeitnehmer bei Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit haben, ist eine Unterscheidung zwischen Teilzeitarbeitnehmern und Vollzeitarbeitnehmern weiter erlaubt, da Teilzeitarbeitnehmer gerade diese besondere Belastung, das heißt das Überschreiten der Vollzeit, nicht haben.
Das BAG nimmt die besondere Belastung für die Überschreitung der Vollzeitarbeit, die eine unterschiedliche Behandlung von Vollzeitarbeitnehmern und Teilzeitbeschäftigten zulässt, dann an, wenn in den jeweiligen Tarifverträgen der Programmsatz enthalten ist, wonach Mehrarbeit zu vermeiden ist.
Arbeitgeber haben deshalb zu prüfen, ob eine entsprechende Bestimmung in dem auf das Arbeitsverhältnis des Teilzeitbeschäftigten anwendbaren Tarifvertrags enthalten ist. Nur wenn dies nicht der Fall ist, ergibt sich aus dem Urteil des BAG eine entsprechende Verpflichtung zur Zahlung auch der Mehrarbeitszuschläge.

Tipp Nr. 146: Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen durch Änderung einer Gesamtzusage mithilfe einer Betriebsvereinbarung

Tipp Nr. 146 Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen durch Änderung einer Gesamtzusage mithilfe einer Betriebsvereinbarung
Arbeitgeber sind betriebswirtschaftlich daran interessiert, freiwillige Leistungen, die sie der gesamten Belegschaft oder zumindest Teilen der Belegschaft gewähren, zu verringern oder ganz abzuschaffen, wenn Kosteneinsparungen erforderlich sind. Derartige freiwillige Leistungen werden häufig nicht durch Betriebsvereinbarung, sondern durch Gesamtzusage begründet. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahmeerklärung des in der Gesamtzusage enthaltenen Angebots wird nicht erwartet; ihrer bedarf es auch nicht. Das in der Gesamtzusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrages.

Die falsche Strategie:
Beabsichtigt ein Arbeitgeber, die durch eine Gesamtzusage eingegangene Verpflichtung, z.B. die kostenlose Gewährung von Fahrausweisen zur Nutzung des öffentlichen Nahverkehrs, einzuschränken, ist es strategisch falsch, gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern Änderungskündigungen auszusprechen. Er riskiert einerseits, dass Arbeitnehmer dies zum Anlass nehmen, aus dem Unternehmen auszuscheiden, und andererseits Klagen von Arbeitnehmern, die mit der Änderung nicht einverstanden sind. Entsprechende Kündigungsschutzklagen haben Aussicht auf Erfolg, da dem Arbeitgeber meistens ein milderes Mittel zur Verfügung steht, um das von ihm angestrebte Ziel zu erreichen.

Die richtige Strategie:
Die richtige Strategie ist vielmehr, eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat anzustreben, in der abweichende oder ablösende Regelungen enthalten sind. Nach einer kürzlich ergangenen Entscheidung des BAG muss ein Arbeitnehmer bei der Begründung von Ansprüchen auf Sachleistungen im Wege der Gesamtzusage regelmäßig davon ausgehen, dass die vertraglichen Absprachen einer Änderung durch betriebliche Normen unterliegen (BAG v. 30.1.2019 – 5 AZR 450/17).
Das BAG bejaht die Offenheit derartiger Gesamtzusagen für verschlechternde Kollektivregelungen, zu denen insbesondere Betriebsvereinbarungen gehören, selbst dann, wenn dies in der Gesamtzusage nicht ausdrücklich zum Ausdruck kommt. Voraussetzung ist allein, dass der Vertragsgegenstand in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Gesamtzusagen stellen regelmäßig derartige Allgemeine Geschäftsbedingungen dar und haben von Natur aus den erforderlichen kollektiven Bezug.
Unabhängig von dieser aus Sicht eines Arbeitgebers günstigen Rechtsprechung ist in der Praxis aber immer zu empfehlen, Arbeitsverträge generell durch eine entsprechende ausdrückliche Formulierung betriebsvereinbarungsoffen zu gestalten, sodass es auf diese Rechtsprechung des BAG gar nicht ankommt (Siehe Tipp Nr. 34).

Tipp Nr.145: Vermeidung einer Diskriminierung Schwerbehinderter im Bewerbungsverfahren durch Beachtung von Förderpflichten

Tipp Nr. 145: Vermeidung einer Diskriminierung Schwerbehinderter im Bewerbungsverfahren durch Beachtung von Förderpflichten
Ein betriebswirtschaftliches Ziel von Arbeitgebern ist, materielle und immaterielle Nachteile zu vermeiden, die durch die rechtswidrige Diskriminierung von Bewerbern bei der Besetzung freier Stellen eintreten können. Schwerbehinderten Menschen können bei einem Verstoß gegen die Förderpflichten Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 S. 1 AGG oder Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG zustehen können. Außerdem leidet der Ruf des Unternehmens, wenn ein Verstoß gegen diese Förderpflichten öffentlich wird.
Die falsche Strategie:
Fehlerhaft ist deshalb, die gegenüber schwerbehinderten Menschen und diesen Gleichgestellten nach § 164 SGB IX bestehenden Förderpflichten nicht zu beachten. Zur Beachtung der Vorgaben gehört auch zu prüfen, in welchem Umfang auf den verschiedenen Stufen jeweils Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Bewerber zu beteiligen sind.
Die richtige Strategie:
Arbeitgeber sollten sich vielmehr an folgenden Punkten orientieren:
I. Pflicht zur Prüfung einer Beschäftigung Schwerbehinderter oder Gleichgestellter
1. Beteiligung des Betriebsrats
2. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
II. Konsultationspflicht der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen der Prüfpflicht
III. Informationspflichten über Eingang von Bewerbungen
1. Schwerbehindertenvertretung (Ablehnungsrecht des Bewerbers)
2. Betriebsrat (kein Ablehnungsrecht Bewerber)
IV. Besondere Erörterungspflicht vor beabsichtigter Entscheidung bei Interessengegensätzen
1. Schwerbehindertenvertretung (Ablehnungsrecht Bewerber)
2. Betriebsrat
Voraussetzungen:
– Beschäftigungsquote nicht erfüllt
– Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsrat mit beabsichtigter Entscheidung nicht einverstanden
V. Besonderes Anhörungsrecht des Bewerbers bei Interessengegensätzen
Voraussetzungen:
– Beschäftigungsquote nicht erfüllt
– Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsrat mit beabsichtigter Entscheidung nicht einverstanden
VI. Unterrichtungspflicht nach getroffener Entscheidung
1. Schwerbehindertenvertretung (Ablehnungsrecht Bewerber)
2. Betriebsrat
3. Bewerber
Voraussetzungen:
– Beschäftigungsquote nicht erfüllt
– Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsrat mit beabsichtigter Entscheidung nicht einverstanden

Ausf. Kleinebrink, Gesetzliche Förderpflichten des Arbeitgebers zugunsten Schwerbehinderter bei Besetzung freier Arbeitsplätze, DB 2019, 1505- 1509