Tipp Nr. 179 Der richtige Umgang mit möglichen unwirksamen Beschlüssen des Betriebsrats
Eine vom Betriebsratsvorsitzenden abgegebene Erklärung ist wegen fehlender Vertretungsmacht unwirksam, wenn ihr kein wirksamer Beschluss des Betriebsrats zugrunde liegt. In diesem Fall ist deshalb auch eine von ihm unterzeichnete Betriebsvereinbarung nicht wirksam. Für Arbeitgeber kann dies schwerwiegende Folgen haben, wenn die entsprechende Betriebsvereinbarung Regelungen enthält, die für sie von Vorteil sind, wie dies z.B. bei der Einführung von Kurzarbeit oder bei der Anrechnung von Tariflohnerhöhungen der Fall ist.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre es anzunehmen, dass eine solche Unwirksamkeit für den Arbeitgeber ohne Bedeutung ist, da der entsprechende Fehler in der Sphäre des Betriebsrats geschehen ist. Das BAG hat jüngst eine Anscheinsvollmacht zugunsten des Arbeitgebers abgelehnt (BAG v. 8.2.2022 – 1 ABR 233/21).
Die richtige Strategie:
Ein Arbeitgeber sollte vielmehr abwägen, ob er zumindest bei Betriebsvereinbarungen, die Regelungen zu seinen Gunsten enthalten, die Möglichkeiten nutzt, die ihm mit dieser Entscheidung des BAG eröffnet werden oder ob er nicht reagiert. Hierbei hat er folgende Kriterien im Rahmen seiner Abwägung zu berücksichtigen:
Nicht jeder Verstoß gegen das Verfahren der Beschlussfassung hat Auswirkungen auf die Wirksamkeit des Betriebsratsbeschlusses. Nur ein unter Missachtung zwingender Verfahrensvorschriften zustande gekommener Beschluss des Betriebsrates ist nichtig und damit von vornherein unwirksam.
Ein Betriebsrat kann einen unwirksamen Betriebsratsbeschluss nachträglich genehmigen. Die Genehmigung wirkt dann auf den Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung zurück.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, sich vom Betriebsrat bestimmte Abschriften aus der Sitzungsniederschrift vorlegen zu lassen.
Stellt er dann fest, dass der Beschluss des Betriebsrats unwirksam ist, kann er den Betriebsrat auffordern, einen ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschluss zu fassen.
Viele Fragen sind in diesem Zusammenhang höchstrichterlich aber noch nicht geklärt.
Die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers, die sich nach dem Beschluss des BAG ergeben, sind ausführlich in folgendem Fachbeitrag erläutert:
Kleinebrink, Neues zum Schicksal von Betriebsvereinbarungen bei einem unwirksam Betriebsratsbeschluss, Arbeits-Rechtsberater (ArbRB) 2022, 304ff.

Tipp Nr. 178 Der richtige Umgang mit der neuen Inflationsausgleichsprämie
Voraussichtlich in dieser Woche tritt in § 3 Nr. 11c EstG eine Änderung im Einkommensteuergesetz in Kraft, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, unter bestimmten Voraussetzungen als Inflationsausgleichsprämie einen Betrag in Höhe von 3000 € steuerfrei und abgabenfrei an den Arbeitnehmer zu zahlen. Die Inflationsausgleichsprämie soll dazu beitragen, die hohe Belastung durch die gestiegenen Energie- und Lebensmittelpreise für viele Beschäftigte abzufedern.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre es, die Inflationsausgleichprämie anstelle einer anderen bereits geschuldeten Leistung, z.B. eines vereinbarten Weihnachtsgelds, auszuzahlen, da dann das Ziel der Steuer- und Beitragsfreiheit nicht erreicht wird. Ebenso wäre es strategisch falsch, wenn sich ein Arbeitgeber ohne weiteres verpflichtet fühlt, diese Prämie zu zahlen.
Die richtige Strategie:
Folgendes ist von Arbeitgebern in diesem Zusammenhang zu beachten:
Maximaler Steuerfreibetrag: Vom Arbeitgeber gewährte Leistungen sind bis zu einem Gesamtbetrag von 3.000,00 Euro steuer- und abgabefrei. Der Betrag kann nicht nur als Einmalzahlung gewährt werden, sondern kann auch auf mehrere Zahlungen aufgeteilt werden. Aufgrund der langen Laufzeit der möglichen Steuerbefreiung bis zum anlassen Dezember 2024 könnten so zum Beispiel 200 € pro Monat gewährt werden.
Freiwillige Leistung des Arbeitgebers: Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Sonderzahlung zu gewähren. Es handelt sich um eine freiwillige Leistung, sofern keine verpflichtende Rechtsgrundlage geschaffen wird (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag.
Form bzw. Art der Arbeitgeberleistung: Die teilbare Inflationsausgleichsprämie kann in Form von Zuschüssen oder Sachbezügen gewährt werden.
Regelung über zusätzliche Arbeitgeberleistung: Die Prämie muss zusätzlich zum Arbeitslohn gewährt werden. Sie darf deshalb zum Beispiel nicht durch eine Entgeltumwandlung erfolgen. Es ist z.B. auch nicht möglich, bereits geschuldete Leistungen in die steuerfrei Inflationsausgleich-Sonderzahlung umzuändern.
Leistungen vom selben Arbeitgeber:
Die steuerfreie Inflationsprämie kann vom selben Arbeitgeber insgesamt nur einmal während der Geltung der Gesetzesänderung bis zum 31 Dezember 2024 erbracht werden. Würde ein Arbeitgeber folglich diesen Betrag z.B. schon vollständig in diesem Jahr auszahlen, stünde er 2023 und 2024 insbesondere für Entgelterhöhungen, unabhängig auf welcher Rechtsgrundlage diese erfolgen, nicht mehr zur Verfügung.
Keine weiteren Anforderungen an den Zweck der Prämie: An den Zusammenhang zwischen Leistung und Preissteigerung werden keine besonderen Anforderungen gestellt. Zum Beispiel soll ein Hinweis zur Erklärung der zusätzlichen Leistung auf der Lohnabrechnung genügen. Dieser könnte darin bestehen, dass die Leistung im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht.
Beteiligung des Betriebsrats:
Sofern die Inflationsprämie nicht allen Beschäftigten eines Betriebs in voller Höhe und zum selben Zeitpunkt zukommen soll, ist an ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Verteilung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten finanziellen Topfes nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu denken.
Aufzeichnung im Lohnkonto:
Die steuerfreie Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen.
Andere Steuerbefreiungen:
Andere Steuerbefreiung, Bewertungsvergünstigungen oder Pauschalbesteuerung bleiben von der Steuerfreiheit der Inflationsprämie unberührt und können neben ihr in Anspruch genommen werden.
Sozialversicherungsfreiheit:
In der Sozialversicherung entfallen aufgrund der Steuerfreiheit auf diese Leistung keine Beträge, da es sich dabei nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung nicht um Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 SGB IV handelt.
Inkrafttreten der Änderungen: Das Gesetz soll am Tag nach der Verkündung des Gesetzes im Bundesgesetzblatt in Kraft treten.
Befristete Begünstigung der Arbeitgeberleistungen: Arbeitgeberleistungen werden bis zum 31. Dezember 2024 begünstigt.

Tipp Nr. 176 Neuer Rückstellungsbedarf und erweiterte Hinweispflichten bei nicht genommenem Urlaub?
Im Anschluss an die Rechtsprechung des EuGH trifft den Arbeitgeber in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt (BAG 19.2.2019 – 9 AZR 423/16). Geschieht dies nicht, tritt ein Verfall nicht ein. Das Schicksal eines übergesetzlichen Urlaubs hängt davon ab, ob dieser deutlich vom gesetzlichen Urlaub vertraglich getrennt ist oder ob dies nicht der Fall ist. Bisher noch nicht entschieden ist, ob dann aber die Verjährungsfristen des BGB heranzuziehen sind. Das BAG hat deshalb den EuGH die Frage vorgelegt, ob das Unionsrecht die Verjährung des Urlaubsanspruchs nach Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB gestattet, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben (BAG v. 29.09.2020 – 9 AZR 266/20 (A)). Das Verfahren ist dort unter C-120/21 anhängig.
Die falsche Strategie:
Falsch wäre es, ohne weiteres davon auszugehen, dass der EuGH eine Verjährung in diesen Fällen annimmt, sodass keine Rückstellungsbedarf besteht, wenn derartige Ansprüche bei Arbeitnehmern im Unternehmen noch vorhanden sind. Aus den Schlussanträgen des Generalanwalts am Europäischen Gerichtshofs vom 05.05.2022 geht hervor, dass der Arbeitgeber seinen Teil dazu beitragen muss, dass Urlaub nicht verfällt. So müsse der Arbeitnehmer etwa auf den übrigen Urlaub und entsprechende Fristen hingewiesen werden.
Die richtige Strategie:
Arbeitgeber sind deshalb gut beraten zu prüfen, ob derartige möglicherweise nicht verjährte Urlaubsansprüche bei einzelnen Arbeitnehmern vorhanden sein können und welcher Rückstellungsbedarf gegebenenfalls besteht. Außerdem sollten sie die oben genannten Hinweispflichten unbedingt nachweisbar beachten.
Bisher noch nicht entschieden hat der EuGH außerdem, ob das Unionsrecht das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei einer ununterbrochen fortbestehenden Erkrankung des Arbeitnehmers 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können. Die entsprechende Frage hat das BAG ebenfalls dem EuGH vorgelegt (BAG v. 7.7.2020 – 9 AZR 401/19 (A)). Arbeitgeber sollten deshalb die entsprechenden Hinweise vorsorglich auch gegenüber länger arbeitsunfähigen Arbeitnehmern nachweisbar vornehmen.