Tipp Nr. 137: #metoo: Die richtige Vorgehensweise bei dem Verdacht einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz

Tipp Nr. 137: #metoo: Die richtige Vorgehensweise bei dem Verdacht einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz

Arbeitgeber haben ein großes betriebswirtschaftliches Interesse, bei einer behaupteten sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz richtig zu reagieren. Erschwert wird das richtige Handeln des Arbeitgebers durch dessen Konfliktlage. Ihn treffen besondere Schutz- und Fürsorgepflichten für die belästigte Person aus § 12 AGG und vertraglichen Schutz- und Fürsorgepflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach § 241 Abs. 2 BGB gegenüber der beschuldigten Person.

Die falsche Strategie:

Strategisch falsch wäre es, bei derartigen Vorwürfen nichts zu unternehmen oder ihnen nicht systematisch nachzugehen. Waren die vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen nicht ausreichend, um weitere sexuelle Belästigungen zu unterbinden, kann der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG von der belästigten Person auf Schadensersatz und Entschädigung in Anspruch genommen werden. Weitaus schwerer als der finanzielle Schaden wiegt bei einer derartigen fehlerhaften Vorgehensweise der immaterielle Schaden einer Rufschädigung für das Unternehmen. Beachtet der Arbeitgeber hingegen das Persönlichkeitsrecht der beschuldigten Person nicht, läuft er Gefahr, schadensersatzpflichtig zu werden, wenn er z. B. den Kreis der in die Ermittlung einbezogenen Personen zu groß zieht oder die Öffentlichkeit informiert.

Die richtige Strategie:

Es bietet sich folgende systematische Vorgehensweise an (ausf. Krieger/Deckers, NZA 2018, 1161ff):

Präventivmaßnahmen:

– Vorhalten einer Beschwerdestelle im Sinne des AGG,

– Bekanntmachung der Beschwerdestelle,

– Erstellen von Guidelines, in denen aufgeführt wird, welches Verhalten nicht toleriert wird und welche Folgen bei Verstößen drohen

– Schulungen von Führungskräften im richtigen Umgang mit Verdachtsmomenten

Vorgehen bei Verdachtsmomenten:

– Ermittlung des Sachverhalts

Ermittlung, ob eine sexuelle Belästigung stattgefunden hat,

Ermittlung, welche Umstände ursächlich dafür waren, dass es zu einer sexuellen Belästigung gekommen ist,

Prüfung, wie die Schwere des Vorfalls einzuordnen ist,

im Rahmen der Ermittlung wörtliche Protokollierung der geführten Gespräche

auf Seiten des Arbeitgebers bei den Gesprächen zwei Personen,

kleiner Kreis der in die Ermittlung einbezogenen Personen,

zügige Durchführung der Ermittlung, insbesondere im Hinblick auf mögliche Ausschlussfristen,

bei komplizierten Sachverhalten Einschaltung juristischer Berater.

Auswahl der richtigen Maßnahme

Geeignetheit der Maßnahme, um zukünftige Belästigungen auszuschließen,

Abhängigkeit der Geeignetheit von den Umständen, die zur sexuellen Belästigung geführt haben,

Erforderlichkeit, d.h. Auswahl der für den Betroffenen am wenigsten belastenden Maßnahme bei mehreren gleich geeigneten Maßnahmen,

Angemessenheit, d.h. Sanktion nicht außer Verhältnis zur Tat

Umsetzung der Maßnahme, insbesondere

Umsetzung bzw. Versetzung,

Abmahnung,

fristgerechte oder fristlose Kündigung

 

Tipp Nr. 132: Der richtige Umgang mit Mitbestimmungsrechten bei der Einteilung in Schichten

Tipp Nr. 132: Der richtige Umgang mit Mitbestimmungsrechten bei der Einteilung in Schichten
Ein Arbeitgeber, der ein Schichtsystem einführen will oder bereits eingeführt hat, beabsichtigt damit in Produktionsunternehmen, seinen Maschinenpark möglichst umfassend zu nutzen. In Dienstleistungsunternehmen verbindet er damit das Ziel, Kunden nicht nur eine begrenzte Zeit zur Verfügung zu stehen. Gliedert er Mitarbeiter in derartige Schichtsystem ein, muss er Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beachten. Insoweit muss er eine neue Rechtsprechung des BAG beachten, wenn er Mitarbeiter neu einstellen will, um diese dann in Schichtsystemen zu beschäftigen.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre, wenn der Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter neu einstellen will, um diesen dann in ein Schichtsystem einzugliedern, den Betriebsrat lediglich nach § 99 BetrVG im Hinblick auf die beabsichtigte Einstellung beteiligt und – sofern der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung verweigert – lediglich von der Möglichkeit der vorläufigen Einstellung nach § 100 BetrVG Gebrauch macht. Geht der Arbeitgeber so vor, ohne vorausschauende Vereinbarungen mit dem Betriebsrat getroffen zu haben, riskiert er, dass der Betriebsrat gegen die Einteilung dieses Mitarbeiters in das Schichtsystem erfolgreich vorgeht.
Die richtige Strategie:
Die richtige Strategie besteht darin, neben dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG auch dessen Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten. Dieses Mitbestimmungsrecht wird nach einer neuen Entscheidung des BAG durch das Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG nicht verdrängt (BAG v. 22.8.2017 – 1 ABR 4/16).
Durch das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 2 BetrVG kann eine erhebliche zeitliche Verzögerung entstehen, da das Gesetz für dieses Mitbestimmungsrecht keine vorläufige Regelung vorsieht, die den § 100 BetrVG entspricht. Ist der Betriebsrat mit der Einteilung des neuen Mitarbeiters in die Schicht nicht einverstanden, müsse der Arbeitgeber folglich den zeitraubenden Weg gehen, die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG anzurufen, wobei noch nicht einmal sicher ist, ob diese dann die Einteilung zulässt.
Als Strategie bietet sich an, mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung, die die Regelungen zur Schichtplangestaltung enthält, vorsorgliche Regelungen zu treffen, die den Arbeitgeber Entscheidungsspielräume belassen. Dies führt im Ergebnis zwar zur Einschränkung der in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Dies ist aber rechtmäßig, wenn die Substanz des Mitbestimmungsrechts bei ihm verbleibt.
Denkbar ist, in einer solchen Betriebsvereinbarung vorzusehen, dass unter im Einzelnen geregelten Voraussetzungen der Arbeitgeber auch ohne Zustimmung des Betriebsrats eine erstmalige Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer und Leiharbeitnehmer vornehmen darf.
Musterformulierung:
„Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine Zuweisung eines neu einzustellenden Mitarbeiters in eine Schicht ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats vorzunehmen, sofern dies erforderlich ist aus urlaubsbedingten Gründen, aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit oder sonstigen vorübergehenden Abwesenheiten eines bereits zugeordneten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat ist hierüber zu informieren.“

Ausführlich zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrats bei Schichtarbeit und möglichen Strategien des Arbeitgebers Kleinebrink, ArbRB 2018, 249