Tipp Nr. 153: Strategie zur Vermeidung einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall trotz verschiedener Erkrankungen

Tipp Nr. 153: Strategie zur Vermeidung einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall trotz verschiedener Erkrankungen
Arbeitgeber sind betriebswirtschaftlich darin interessiert, so weit wie möglich Entgeltzahlungen zu vermeiden, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung nicht erbringen. Müssen sie Entgelt zahlen, ohne dass der Arbeitnehmer während des entsprechenden Zeitraums eine Arbeitsleistung erbringt, steht ihrer finanziellen Belastung keine entsprechende produktive Gegenleistung des Arbeitnehmers gegenüber. Ein Beispiel hierfür ist die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, zu der ein Arbeitnehmer grundsätzlich nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFG) für die Dauer von bis zu 6 Wochen verpflichtet ist.
Die falsche Strategie:
Wird ein Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von 6 Wochen für den weiteren Zeitraum von höchstens 6 Wochen nicht, wenn er entweder vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Wochen nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist. Im Umkehrschluss könnte für Arbeitgeber hieraus der Eindruck entstehen, dass ein Arbeitnehmer immer ein erneuten Anspruch Entgeltfortzahlung hat, wenn er wegen einer anderen Krankheit als derjenigen, für die er bereits Entgeltfortzahlung erhalten hat, arbeitsunfähig wird. Ein Arbeitgeber, der in einem solchen Fall ohne weitere Prüfung Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leistet, handelt indes strategisch falsch.
Die richtige Strategie:
Nach einem Urteil des BAG vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/16 ist der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann auf die Dauer von 6 Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (sogenannter Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.
Wichtig ist, dass den Arbeitnehmer insoweit die Darlegung- und Beweislast trifft. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in einem engen zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Arbeitgeber sollten daher in einem derartigen Fall vom Arbeitnehmer verlangen, einen entsprechenden Nachweis zu erbringen. Ist dieser nicht eindeutig, sollten sie für die erneute Arbeitsunfähigkeit keine Entgeltfortzahlung Krankheitsfall und damit „Lohn ohne Arbeit“ leisten.

Tipp Nr. 148: Die richtige Strategie zur Kürzung des Urlaubsanspruchs in der Elternzeit

Tipp Nr. 148 Die richtige Strategie zur Kürzung des Urlaubsanspruchs in der Elternzeit
Arbeitgeber sind betriebswirtschaftlich daran interessiert, nicht eingeplante Personalkosten möglichst zu vermeiden. Zu einer derartigen unerwarteten Erhöhung kann es kommen, wenn der Arbeitgeber von seinem Recht, den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der sich in Elternzeit befindet, zu kürzen, nicht richtig Gebrauch macht.
Die falsche Strategie:
Ein Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG berechtigt, den Erholungsurlaub, der einem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat einer Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Dies gilt nach Satz 2 dieser Vorschrift lediglich dann nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeit leistet. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 3 BEEG den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten. Fehlerhaft wäre es, ohne weiteres anzunehmen, dass diese Kürzung des Urlaubsanspruchs aufgrund einer Elternzeit gleichsam von selbst eintritt
Die richtige Strategie:
Nach einem Urteil des BAG vom 19.3.2019 – 9 AZR 495/17 erfolgt die Anpassung des Urlaubsanspruchs an die durch die Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht nicht automatisch. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber von der ihm eingeräumten Kürzungsbefugnis durch die Abgabe einer empfangsbedürftigen – und nachweisbaren – rechtsgeschäftlichen Erklärung Gebrauch macht. Entscheidend ist, dass dem Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausüben will.
Besonders tückisch ist, dass der Arbeitgeber von diesem Kürzungsrecht nur im bestehenden Arbeitsverhältnis durch Abgabe einer entsprechenden rechtsgeschäftlichen Erklärung Gebrauch machen kann. Er kann den Urlaub vor, während und nach dem Ende der Elternzeit kürzen. Nicht kürzen kann er den Urlaub, bevor der Arbeitnehmer erklärt hat, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Zu spät ist vom Kürzungsrecht Gebrauch gemacht worden, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Übersieht der Arbeitgeber dies, kann der Arbeitnehmer den Urlaubsabgeltungsanspruch in ungekürzter Höhe geltend machen. Nach Ansicht des BAG unterliegt dieser Abgeltungsanspruchs nicht der Kürzung.

Der Praxis ist daher dringend zu empfehlen, den Arbeitnehmer während der Elternzeit nachweisbar darauf hinzuweisen, wie hoch sein infolge der Elternzeit gekürzter Urlaubsanspruch ist.

Tipp Nr. 137: #metoo: Die richtige Vorgehensweise bei dem Verdacht einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz

Tipp Nr. 137: #metoo: Die richtige Vorgehensweise bei dem Verdacht einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz

Arbeitgeber haben ein großes betriebswirtschaftliches Interesse, bei einer behaupteten sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz richtig zu reagieren. Erschwert wird das richtige Handeln des Arbeitgebers durch dessen Konfliktlage. Ihn treffen besondere Schutz- und Fürsorgepflichten für die belästigte Person aus § 12 AGG und vertraglichen Schutz- und Fürsorgepflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach § 241 Abs. 2 BGB gegenüber der beschuldigten Person.

Die falsche Strategie:

Strategisch falsch wäre es, bei derartigen Vorwürfen nichts zu unternehmen oder ihnen nicht systematisch nachzugehen. Waren die vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen nicht ausreichend, um weitere sexuelle Belästigungen zu unterbinden, kann der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG von der belästigten Person auf Schadensersatz und Entschädigung in Anspruch genommen werden. Weitaus schwerer als der finanzielle Schaden wiegt bei einer derartigen fehlerhaften Vorgehensweise der immaterielle Schaden einer Rufschädigung für das Unternehmen. Beachtet der Arbeitgeber hingegen das Persönlichkeitsrecht der beschuldigten Person nicht, läuft er Gefahr, schadensersatzpflichtig zu werden, wenn er z. B. den Kreis der in die Ermittlung einbezogenen Personen zu groß zieht oder die Öffentlichkeit informiert.

Die richtige Strategie:

Es bietet sich folgende systematische Vorgehensweise an (ausf. Krieger/Deckers, NZA 2018, 1161ff):

Präventivmaßnahmen:

– Vorhalten einer Beschwerdestelle im Sinne des AGG,

– Bekanntmachung der Beschwerdestelle,

– Erstellen von Guidelines, in denen aufgeführt wird, welches Verhalten nicht toleriert wird und welche Folgen bei Verstößen drohen

– Schulungen von Führungskräften im richtigen Umgang mit Verdachtsmomenten

Vorgehen bei Verdachtsmomenten:

– Ermittlung des Sachverhalts

Ermittlung, ob eine sexuelle Belästigung stattgefunden hat,

Ermittlung, welche Umstände ursächlich dafür waren, dass es zu einer sexuellen Belästigung gekommen ist,

Prüfung, wie die Schwere des Vorfalls einzuordnen ist,

im Rahmen der Ermittlung wörtliche Protokollierung der geführten Gespräche

auf Seiten des Arbeitgebers bei den Gesprächen zwei Personen,

kleiner Kreis der in die Ermittlung einbezogenen Personen,

zügige Durchführung der Ermittlung, insbesondere im Hinblick auf mögliche Ausschlussfristen,

bei komplizierten Sachverhalten Einschaltung juristischer Berater.

Auswahl der richtigen Maßnahme

Geeignetheit der Maßnahme, um zukünftige Belästigungen auszuschließen,

Abhängigkeit der Geeignetheit von den Umständen, die zur sexuellen Belästigung geführt haben,

Erforderlichkeit, d.h. Auswahl der für den Betroffenen am wenigsten belastenden Maßnahme bei mehreren gleich geeigneten Maßnahmen,

Angemessenheit, d.h. Sanktion nicht außer Verhältnis zur Tat

Umsetzung der Maßnahme, insbesondere

Umsetzung bzw. Versetzung,

Abmahnung,

fristgerechte oder fristlose Kündigung

 

Tipp Nr. 132: Der richtige Umgang mit Mitbestimmungsrechten bei der Einteilung in Schichten

Tipp Nr. 132: Der richtige Umgang mit Mitbestimmungsrechten bei der Einteilung in Schichten
Ein Arbeitgeber, der ein Schichtsystem einführen will oder bereits eingeführt hat, beabsichtigt damit in Produktionsunternehmen, seinen Maschinenpark möglichst umfassend zu nutzen. In Dienstleistungsunternehmen verbindet er damit das Ziel, Kunden nicht nur eine begrenzte Zeit zur Verfügung zu stehen. Gliedert er Mitarbeiter in derartige Schichtsystem ein, muss er Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beachten. Insoweit muss er eine neue Rechtsprechung des BAG beachten, wenn er Mitarbeiter neu einstellen will, um diese dann in Schichtsystemen zu beschäftigen.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre, wenn der Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter neu einstellen will, um diesen dann in ein Schichtsystem einzugliedern, den Betriebsrat lediglich nach § 99 BetrVG im Hinblick auf die beabsichtigte Einstellung beteiligt und – sofern der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung verweigert – lediglich von der Möglichkeit der vorläufigen Einstellung nach § 100 BetrVG Gebrauch macht. Geht der Arbeitgeber so vor, ohne vorausschauende Vereinbarungen mit dem Betriebsrat getroffen zu haben, riskiert er, dass der Betriebsrat gegen die Einteilung dieses Mitarbeiters in das Schichtsystem erfolgreich vorgeht.
Die richtige Strategie:
Die richtige Strategie besteht darin, neben dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG auch dessen Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten. Dieses Mitbestimmungsrecht wird nach einer neuen Entscheidung des BAG durch das Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG nicht verdrängt (BAG v. 22.8.2017 – 1 ABR 4/16).
Durch das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 2 BetrVG kann eine erhebliche zeitliche Verzögerung entstehen, da das Gesetz für dieses Mitbestimmungsrecht keine vorläufige Regelung vorsieht, die den § 100 BetrVG entspricht. Ist der Betriebsrat mit der Einteilung des neuen Mitarbeiters in die Schicht nicht einverstanden, müsse der Arbeitgeber folglich den zeitraubenden Weg gehen, die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG anzurufen, wobei noch nicht einmal sicher ist, ob diese dann die Einteilung zulässt.
Als Strategie bietet sich an, mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung, die die Regelungen zur Schichtplangestaltung enthält, vorsorgliche Regelungen zu treffen, die den Arbeitgeber Entscheidungsspielräume belassen. Dies führt im Ergebnis zwar zur Einschränkung der in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Dies ist aber rechtmäßig, wenn die Substanz des Mitbestimmungsrechts bei ihm verbleibt.
Denkbar ist, in einer solchen Betriebsvereinbarung vorzusehen, dass unter im Einzelnen geregelten Voraussetzungen der Arbeitgeber auch ohne Zustimmung des Betriebsrats eine erstmalige Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer und Leiharbeitnehmer vornehmen darf.
Musterformulierung:
„Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine Zuweisung eines neu einzustellenden Mitarbeiters in eine Schicht ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats vorzunehmen, sofern dies erforderlich ist aus urlaubsbedingten Gründen, aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit oder sonstigen vorübergehenden Abwesenheiten eines bereits zugeordneten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat ist hierüber zu informieren.“

Ausführlich zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrats bei Schichtarbeit und möglichen Strategien des Arbeitgebers Kleinebrink, ArbRB 2018, 249