Erstinstanzliche Entscheidungen können insbesondere im #Arbeitsrecht weitreichende Bedeutung haben, wenn sie geeignet sind, eine bewährte höchstrichterliche Rechtsprechung zu ändern und vom Arbeitgeber strategische Maßnahmen verlangen. Dies zeigt eine jüngst ergangene Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln (ArbG Köln v. 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23), die die Rechtsfrage betraf, ob auch vor einer fristgerechten Kündigung in der Wartezeit das Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX durchzuführen ist.
Arbeitgeber sollten vor diesem Hintergrund dieser Entscheidung #Schwerbehinderte nur noch befristet, z.B. für sechs Monate, einstellen, um ebenso wie bei nicht behinderten Menschen festzustellen zu können, ob sich diese bewähren. Das #Arbeitsverhältnis endet dann in jedem Fall, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Bei Eignung kann eine Verlängerung der Befristung erfolgen. Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis sollte ein Arbeitgeber vorsorglich auch in der Wartezeit das #Präventionsverfahren durchführen.
Die Gründe für diese neue Strategie sind in meinem neuen Blog-Beitrag für den Arbeits-Rechtsberater (ArbRB) zu finden.
www.arbrb.de/blog/2024/02/28/durchfuehrung-des-praeventionsverfahrens-zugunsten-von-schwerbehinderten-auch-vor-einer-kuendigung-waehrend-der-wartezeit/