Derzeit ist es für Unternehmen in vielen Branchen schwierig, Fachkräfte zu gewinnen. Arbeitgeber können für Bewerber dadurch attraktiver werden, dass sie ihnen bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags entgegenkommen und z.B. einen verbesserten Kündigungsschutz anbieten. Bei der vertraglichen Gestaltung muss dann aber danach unterschieden werden, ob es sich um einen unbefristeten oder befristeten Vertrag handelt.
Bei einem unbefristeten Vertrag kann ein bisher nicht bestehender Kündigungsschutz begründet oder ein bereits vorhandener Kündigungsschutz verstärkt werden. So können Arbeitgeber z.B. Bewerbern anbieten, den Schutz gegen fristgerechte Kündigung bereits früher als erst – wie im Gesetz vorgesehen – nach 6 Monaten zu gewähren.
Besteht bereits der gesetzliche Kündigungsschutz gegen eine fristgerechte Kündigung ist denkbar, bestimmte Kündigungsarten, zum Beispiel betriebsbedingte Kündigungen, für einen bestimmten Zeitraum auszuschließen.
Anders stellt sich die Situation für Arbeitgeber im Bewerbungsprozess bei befristeten Arbeitsverträgen dar. Wenn die Parteien in dem schriftlich abzuschließenden Vertrag gar nichts zur Möglichkeit einer fristgerechten Kündigung geregelt haben, ist diese während der Dauer des befristeten Arbeitsvertrages sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ausgeschlossen. Denkbar ist insoweit, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, den befristeten Vertrag jederzeit fristgerecht zu kündigen, dem Arbeitgeber dieses Recht aber erst nach einem bestimmten Zeitraum zu gewähren.
In allen Fällen derartiger Vertragsgestaltungen sollten Arbeitgeber immer sorgfältig abwägen, ob sich das Risiko „lohnt“: Nicht selten hat sich ein High-Performer im Bewerbungsprozess als „Low-Performer“ im Arbeitsverhältnis herausgestellt.
Ausführlich zu den Gestaltungsmöglichkeiten
Kleinebrink, Gewinnung von Fachkräften durch Vereinbarung eines besonderen Entlassungsschutzes, Arbeits-Rechtsberater (ArbRB) 2023, 185