Tipp Nr. 168 Oft bei der Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn unterschätzt: Die Bestimmung des geschützten Personenkreises
Verstößt ein Arbeitgeber gegen die gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne, kann dies für ihn erhebliche finanzielle Folgen haben. Insbesondere sieht § 23 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) einen Katalog von Bußgeldvorschriften vor. Die in dieser Vorschrift genannten Ordnungswidrigkeiten können mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 € geahndet werden. Werden bestimmte Pflichtverletzungen vorsätzlich begangen und führt dies zu einer Gefährdung der Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers oder wird die Ortungswidrigkeit beharrlich wiederholt, liegt nach dieser Vorschrift ein Straftatbestand vor. Dies gilt in manchen Fällen sogar dann, wenn die Pflichtverletzungen fahrlässig begangen wurden. Für Arbeitgeber ist deshalb äußerst wichtig festzustellen, wann das Arbeitszeitgesetz eingreift.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch ist, sich sogleich mit schwierigen Abgrenzungsfragen, insbesondere zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst, zu beschäftigen. Vorgelagert ist eine andere Frage, die zunächst beantwortet werden muss.
Die richtige Strategie:
Arbeitgeber sollten zunächst prüfen, ob der Arbeitnehmer, für den sich ein Abgrenzungsproblem ergeben könnte, überhaupt unter das Arbeitszeitgesetz fällt. Das Gesetz gilt nämlich nach § 18 Abs. 1 ArbZG insbesondere nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 ArbZG. Allerdings müssen umgekehrt Arbeitgeber bedenken, dass es sich bei Personen, die für sie tätig sind, um Arbeitnehmer im Sinne des § 611 a Abs. 1 BGB handeln könnte, obwohl sie dies bisher nicht angenommen haben, weil sie von einer Selbstständigkeit ausgegangen sind. So hat das BAG zum Beispiel jüngst entschieden, dass Crowdworker, zumindest bei bestimmten Fallgestaltungen, Arbeitnehmer sind, obwohl der Betreiber der Plattform hiervon nicht ausgegangen war (BAG v. 1.12.2020 – 9 AZR 102/20). Entscheidend ist immer, wie die Tätigkeit ausgeübt wird und nicht, wie die Parteien das Vertragsverhältnis bezeichnen. Dieses Beurteilungsrisiko trägt immer der Arbeitgeber. Erst wenn feststeht, dass die jeweilige Person unter das Arbeitszeitgesetz fällt, muss der Begriff der Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn geklärt werden.
Ausführlich Kleinebrink, Arbeitszeit ist nicht immer gleich Arbeitszeit, ARP 2021, 266