Suche

Tipp Nr. 167: Der ordnungsgemäße Zugang von Abmahnung und Kündigung gegenüber minderjährigen Auszubildenden

Tipp Nr. 167: Der ordnungsgemäße Zugang von Abmahnung und Kündigung gegenüber minderjährigen Auszubildenden

Kündigungen von Arbeitgebern scheitern oftmals bereits an formalen Voraussetzungen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Zugang einer Kündigung oder einer Abmahnung, die Grundlage der späteren Kündigung sein soll, nicht ordnungsgemäß erfolgt oder nicht beweisbar ist. Besonderheiten gelten insoweit bei entsprechenden Erklärungen, die von Ausbildenden gegenüber Auszubildenden erfolgen sollen, wenn diese noch minderjährig sind. Werden diese nicht beachtet, sind die entsprechenden Kündigungen bereits deshalb unwirksam und verursachen insbesondere nicht geplante Personalkosten.

Die falsche Strategie:
Strategisch falsch ist es, eine Kündigung gegenüber einem minderjährigen Auszubildenden diesem gegenüber abzugeben. Er ist zwar trotz seiner Minderjährigkeit Vertragspartner des Ausbildenden; der Zugang einer Kündigung – oder zugrundeliegenden Abmahnung – erfolgt ihm gegenüber aber nicht ordnungsgemäß.

Die richtige Strategie:
Eine gegenüber einem minderjährigen Auszubildenden abgegebene schriftliche Willenserklärung, zu denen auch Abmahnung und Kündigung gehören, geht nach § 130 BGB nur zu und wird nur dann wirksam, wenn sie mit dem erkennbaren Willen abgegeben worden ist, dass sie seinem gesetzlichen Vertreter erreicht und wenn sie tatsächlich in den Herrschaftsbereich des Vertreters gelangt. Da die gesetzlichen Vertreter in der Regel die Eltern sind, sollte das Anschreiben für die Übermittlung der Kündigung – und auch für die Übermittlung einer Abmahnung– an die Eltern „als gesetzliche Vertreter des Auszubildenden…“ adressiert werden, obwohl es nach dem Gesetz nach § 1629 Abs. 1 Satz 1 BGB, ausreichend ist, wenn nur einem Elternteil die Kündigung zugeht. Beigefügt werden muss dann die Kündigung bzw. Abmahnung des minderjährigen Auszubildenden. Nach § 22 Abs. 3 BBiG muss die Kündigung schriftlich und nach Ablauf der Probezeit unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Wichtig für die Praxis ist, dass es nach Ablauf der Probezeit nicht ausreicht, wenn dem gesetzlichen Vertreter in einem solchen Fall eine schriftliche Kündigung zugeht, die keine Begründung erhält. Dies gilt auch dann, wenn der Ausbildende die minderjährigen Auszubildenden diese Gründe schriftlich dargelegt hat. Die Kündigung ist auch dann unwirksam (BAG v. 25.11.1976 – 2 AZR 751/75).

Ausführlich zur Kündigung von Ausbildungsverhältnissen
Kleinebrink, Berufsausbildungsrecht: Vom Recruiting bis zur Übernahme, 1. Aufl. 2021, S. 96ff. und
Kleinebrink, Minderjährige im Berufsausbildungsverhältnis, ArbRB 2022, Heft 1