Tipp Nr. 159 Corona 5 Strategischer Umgang mit betriebsbedingten Kündigungen bei Kurzarbeit
Arbeitgeber, die bereits Kurzarbeit eingeführt haben, stellen im Laufe der gegenwärtigen Pandemie teilweise fest, dass die durch dieses Instrument eingesparten Personalkosten nicht ausreichen, die wirtschaftlichen Schwierigkeiten ihres Unternehmens zu beseitigen. Bestehen deshalb zu der Frage, ob sie nicht doch betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, um zu einer höheren Einsparung von Personalkosten Größe zu kommen.
Die falsche Strategie:
strategisch falsch wäre es, derartige betriebsbedingte Kündigung während einer Kurzarbeit generell auszuschließen. Es ist eine der vielen Legenden des Arbeitsrechts, dass sich Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung gegenseitig ausschließen. Richtig ist allein, dass es äußerst schwierig und deshalb strategisch falsch wäre, derartige betriebsbedingte Kündigungen mit dem externen Grund des Auftragsmangels zu begründen. Es wird nämlich gerichtlich kaum zu beweisen sein, dass über den Auftragsmangel hinaus, der zu Kurzarbeit geführt hat, ein weiterer Auftragsmangel entstanden ist, der proportional zum Wegfall der Arbeitsplätze geführt hat, die Gegenstand der betriebsbedingten Kündigungen sind.
Die richtige Strategie:
Weitaus aussichtsreicher ist deshalb, beabsichtigte betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit mit einem innerbetrieblichen Grund und einem entsprechenden Entschluss der Unternehmensführung zu begründen, der einen endgültigen Wegfall von Arbeitsplätzen zum Gegenstand hat. Klassische Beispiele hierfür sind die Stilllegung bestimmte Abteilungen, die Fremdvergabe von bisher im Unternehmen verrichteten Arbeiten oder die Stilllegung bestimmter Maschinengruppen. Aufgrund seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit ist ein Arbeitgeber zu derartigen Schritten immer berechtigt. Es entfallen dann Arbeitsplätze in der Zahl, wie sie von der entsprechenden Maßnahme betroffen sind. Welche Arbeitnehmer dann die Kündigung erhalten, ist eine Frage der Sozialauswahl. Gehen Arbeitgeber diesen Weg, müssen sie allerdings neben eventuellen Beteiligungsrechten von Betriebsräten prüfen, ob aufgrund der Zahl der betriebsbedingten Kündigungen die weitere Durchführung von Kurzarbeit für die verbleibenden Arbeitnehmer gefährdet ist, weil deren Voraussetzungen dann nicht mehr vorliegen. Arbeitsverwaltungen gehen außerdem mittlerweile bereits dann davon aus, dass Arbeitnehmer kein Kurzarbeitergeld mehr erhalten, wenn ihre Entlassung beabsichtigt ist und die Entlassungen nicht unter dem ausdrücklichen und auch öffentlich kommunizierten Vorbehalt der Wahrung der Beteiligungsrechte eines Betriebsrates stehen.
Ausf. zu den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen und einer entsprechenden Unternehmerentscheidung Kleinebrink: Unternehmerentscheidung bei betriebsbedingter Kündigung: Schriftform und inhaltliche Gestaltung, DB 2008, 1858-1862