Ziel eines Arbeitgebers ist, finanzielle Regelungen in Arbeitsverträgen möglichst flexibel verhalten, um Personalkosten, sofern notwendig, möglichst schnell reduzieren zu können. Eine Möglichkeit, diese Flexibilisierung zu erreichen, ist die Anrechnung freiwilliger übertariflicher Zulagen auf Erhöhungen des Tarifentgelts.
Die falsche Strategie:
Regelmäßig stellt sich für Arbeitgeber die Frage der Anrechnung, wenn in dem einschlägigen Flächentarifvertrag aufgrund eines neuen Tarifabschlusses die Tarifentgelte steigen. Übersehen werden darf aber nicht, dass eine solche Anrechnung auch unabhängig von einem solchen Tarifabschluss in Betracht kommen kann. Strategisch falsch wäre es deshalb, wenn ein Arbeitgeber eine Erhöhung des Tarifentgelts durch eine individuelle Höhergruppierung eines Arbeitnehmers nicht zum Anlass nehmen würde, über eine Anrechnung nachzudenken.
Die richtige Strategie:
Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst entschieden, dass eine Anrechnung einer umgruppierungsbedingten Tarifentgeltsteigerung auf eine Zulage rechtlich zulässig ist (BAG v. 24.10.2017 – 1 AZR 346/16). Voraussetzung ist allerdings wie bei jeder Anrechnung von Tarifentgelterhöhungen auf übertarifliche Zulagen, dass die Zulage nicht als selbständiger, anrechnungsfester Bestandteil der Gesamtvergütung vereinbart ist. Es muss sich um eine freiwillige anrechenbare Zulage handeln. Zur Vermeidung von Beweisschwierigkeiten ist deshalb empfehlenswert, arbeitsvertraglich eine Berechtigung des Arbeitgebers zu vereinbaren, Tariflohnerhöhungen – auch solche, die auf einer Umgruppierung beruhen – teilweise oder vollständig auf eine „sonstige über- oder außertarifliche Zulage“ anzurechnen (BAG a.a.O.).
Fehlt eine solche vertragliche Regelung, dürfte dies indes nicht gegen eine Anrechenbarkeit sprechen, wenn ansonsten keine Anhaltspunkte ersichtlich sind, die für eine anrechnungsfeste Zulage sprechen. Eine entsprechende vertragliche Regelung schafft insoweit aber Klarheit.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind nicht zu beachten, wenn ein Arbeitgeber eine solcher Anrechnung von freiwilligen übertariflichen Zulagen auf Tarifentgelterhöhungen durch Höhergruppierung vornimmt. Voraussetzung ist aber, dass die Anrechnung vollständig im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vorgenommen wird und – sofern mehrere Arbeitnehmer betroffen sind – bei allen Arbeitnehmern erfolgt, da dann kein Verteilungsspielraum bleibt.