Arbeitgeber sind regelmäßig daran interessiert, genügend Zeit für die Suche eines Nachfolgers zu haben, wenn einer ihrer Leistungsträger das Arbeitsverhältnis beendet. Bedenken müssen sie in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer ohne eine besondere Regelung das Arbeitsverhältnis immer unter Nutzung der Grundkündigungsfrist kündigen kann. Durch eine längere Betriebszugehörigkeit verlängern sich nach § 622 Abs. 2 BGB nur die Kündigungsfristen zulasten des Arbeitgebers, nicht aber diejenigen des Arbeitnehmers, sodass z.B. ein Leistungsträger, der 25 Jahre tätig ist, dennoch mit der Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. bzw. Monatsende bei einer Eigenkündigung ausscheiden kann. Eine Möglichkeit besteht deshalb darin, die Kündigungsfrist im Vergleich zur gesetzlichen oder tariflichen Regelung zu verlängern.
Die falsche Strategie:
Falsch ist in diesem Zusammenhang, lediglich eine einvernehmliche Verlängerung der arbeitnehmerseitigen Kündigungsfrist zu vereinbaren. Ebenso ist es aufgrund einer neueren Entwicklung in der Rechtsprechung strategisch falsch, den Beendigungszeitpunkt durch die Verlängerung der Kündigungsfristen zu weit hinauszuschieben.
Die richtige Strategie:
Zunächst muss der Arbeitgeber bedenken, dass nach § 622 Abs. 6 BGB für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Es empfiehlt sich daher, gleich lange Kündigungsfristen zu regeln. Ansonsten ist die Vereinbarung unwirksam und der Arbeitnehmer berechtigt, die Grundkündigungsfrist zu nutzen.
Ferner hat das BAG mit Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16 – eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen unter Berufung auf die gesetzlichen Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen für unwirksam erklärt und damit die Vertragsfreiheit eingeschränkt. Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin nach Ansicht des Gerichts auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. In dem entschiedenen Fall hatten die Parteien eine Kündigungsfrist von 3 Jahren zum Monatsende vereinbart. Diese Regelung ist nach § 134 BGB unwirksam.
Empfehlenswert wird daher sein, höchstens von der längsten gesetzlichen Kündigungsfrist von 7 Monaten auszugehen und den Endtermin gegenüber dem Gesetz hinauszuschieben und z.B. auf das Quartals-, Halbjahres -oder Jahresende zu legen.
Musterformulierungen:
„Die Kündigungsfrist beträgt beiderseits 6 Monate zum Quartalsende“
oder
„Die Kündigungsfrist beträgt beiderseits 3 Monate zum Jahresende“
Auf diese Weise hängt die Länge der konkreten Kündigungsfrist vom Zeitpunkt der Kündigung ab und ist damit in stärkerem Umfang vom Arbeitnehmer beeinflussbar als wenn eine sehr viel längere Kündigungsfrist mit dem Endtermin „zum Monatsende“ vereinbart wird. Die neue Rechtsprechung des BAG führt allerdings dazu, dass keine Rechtssicherheit mehr bei einer beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist gegeben ist.