Die Befristung von Arbeitsverträgen stellt für Arbeitgeber eine wichtige Möglichkeit dar, den Einsatz von Personal zu flexibilisieren. Handelt es sich um eine Zeitbefristung, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Unerheblich ist insbesondere, ob dem Arbeitnehmer ein Sonderkinderschutzzustand oder nicht. Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung. Ist die Befristung ordnungsgemäß erfolgt, muss der Arbeitgeber folglich nicht befürchten, dass der Arbeitnehmer gerichtlich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einklagen kann. Dies unterscheidet die wirksame Befristung von der arbeitgeberseitigen Kündigung.
Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist diese Schriftform nicht gewahrt, kommt nach § 16 Satz 1 TzBfG das vom Arbeitgeber gerade nicht gewünschte unbefristete Arbeitsverhältnis zustande.
Die Einhaltung der Schriftform erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändig vom Aussteller mit Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, genügt es nach § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Befristung des Arbeitsvertrags, nicht aber für den Arbeitsvertrag insgesamt.
Die falsche Strategie:
Oftmals möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits beschäftigen, bevor dieser den befristeten Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Strategisch falsch wäre es, in diesem Fall den Arbeitnehmer ohne weiteres die Arbeit aufnehmen zu lassen und ihn dann zu bitten, den später von ihm unterschriebenen Vertrag nachzureichen. Die Wahrung der in § 14 Abs. 4 TzBfG bestimmten Schriftform erfordert den Zugang der unterzeichneten Befristungsabrede bei dem Erklärungsempfänger vor Vertragsbeginn. (BAG v. 14.12.2016 – 7 AZR 797/14). Folglich wäre bei dieser Vorgehensweise die Befristung unwirksam und das nicht gewünschte umgerüstete Arbeitskräfte zustande gekommen. Der Mangel der Schriftform kann nicht dadurch geheilt werden, dass dem Arbeitnehmer nach Arbeitsaufnahme die unterzeichnete Vertragsurkunde des Arbeitgebers zugeht.
Die richtige Strategie:
Ist der Arbeitgeber daran interessiert, dass der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt, bevor der Arbeitnehmer seinerseits den Vertrag, der die Befristung enthält, unterschrieben hat, muss er den Vertrag bereits vor Arbeitsaufnahme unterschreiben und dem Arbeitnehmer bei der Übergabe vor Arbeitsbeginn verdeutlichen, dass der Vertragsschluss nur durch Unterzeichnung des Vertrags durch den Arbeitnehmer zustande kommt. Dies muss nachweisbar – und damit am besten schriftlich – geschehen. Hat der Arbeitgeber durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig nicht die Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers. Es kommt zunächst nur ein faktisches Arbeitsverhältnis zustande. Der Arbeitnehmer kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines befristeten Vertrags dann noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags annehmen (BAG v. 7.10.2015 – 7 AZR 40/14). Es reicht aber nicht aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Vertragsurkunde zur Unterschrift vorlegt, die er selbst noch nicht unterzeichnet hat (BAG v. 14.12.2016 – 7 AZR 797/14).