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Tipp Nr. 117: Strategie zur Verkürzung der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Vertrags

Arbeitgeber beabsichtigen häufig, die Beendigung von Arbeitsverhältnissen rechtssicher zu gestalten und zusätzliche finanzielle Belastungen zu vermeiden. Ein Weg, diese Ziele zu erreichen, stellt die Befristung von Arbeitsverhältnissen dar. Erfolgt eine solche Befristung ordnungsgemäß, endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das Kündigungsschutzgesetz greift in diesem Fall zugunsten des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis endet, nicht ein; folglich ist eine sichere Personalplanung möglich. Eine Möglichkeit der Befristung ist nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Bei der Durchführung eines solchen Vertrags kann sich für den Arbeitgeber die Notwendigkeit ergeben, dessen Laufzeit zu verkürzen, da er z.B. den Arbeitnehmer nur für eine kürzere Zeit als ursprünglich geplant benötigt.

Die falsche Strategie:

Strategisch falsch wäre es, ohne weiteres einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, dass dessen Arbeitsverhältnis abweichend vom bisher geschlossenen Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch vorzeitig aufgrund einer Befristung endet. Der Arbeitgeber läuft dann Gefahr, dass die Befristung aufgrund dieser Verkürzung rechtsunwirksam wird und infolgedessen nach § 16 Satz 1 TzBfG als Sanktion ein gerade nicht erwünschter unbefristeter Arbeitsvertrag zustande kommt.

Die richtige Strategie:

Eine solche Verkürzung der Laufzeit des befristeten Vertrages sollte nur dann vom Arbeitgeber in Erwägung gezogen werden, wenn für den Vertrag mit der verkürzten Laufzeit ein sachlicher Grund für die Befristung iSd § 14 Abs. 1 TzBfG besteht.

Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG (BAG v. 14.12.2016 – 7 AZR 49/15). Eine sachgrundlose Befristung ist in diesem Fall nicht mehr möglich. Eine solche Befristung ist im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG nur dann rechtlich zulässig, wenn es sich um eine Neueinstellung oder um eine Verlängerung eines anlässlich einer Neueinstellung abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags handelt. Beide Fallgestaltungen liegen bei einer derartigen Verkürzung aber nicht vor.

Folglich muss ein Arbeitgeber vor einer einvernehmlichen Verkürzung der Dauer einer Befristung prüfen, ob ein solcher vom Gesetz nach § 14 Abs. 1 TzBfG erlaubter Sachgrund vorliegen würde. Ein solcher Sachgrund liegt in der Praxis insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG)oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG).

Kann der Arbeitgeber keinen solchen anerkannten Sachgrund nachweisbar darstellen , muss empfohlen werden, die Verkürzung der Laufzeit zu unterlassen.