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Tipp Nr. 111: Erste Strategien zum geplanten Lohngerechtigkeitsgesetz

Am 16. Februar 2017 hat die Erste Lesung zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) im Deutschen Bundestag stattgefunden. Das Inkrafttreten ist für den 1.7.2017 geplant. Das Gesetz verbietet bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteilen und Entgeltbedingungen (§ § 3 Abs. 1,7 EntTranspG-E). Die Vergleichstätigkeit erfasst gleiche und gleichwertige Arbeit. Eine gleiche Art üben Beschäftigte aus, wenn sie an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben (§ 4 Abs. 1 EntTranspG-E). Eine gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn männliche und weibliche Beschäftigte unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.

Die falsche Strategie:

Eine falsche Strategie ist, mögliche Vorgehensweisen erst dann zu erwägen, wenn das Gesetz bereits in Kraft getreten ist. Dies gilt insbesondere für die Frage, ob der Betriebsrat oder der Arbeitgeber die nach dem Gesetz zur Erfüllung des Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers erforderlichen Angaben zum Entgelt für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichsentgelt) macht.

Die richtige Strategie:

Bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern sollen sich die Beschäftigten für ihr Auskunftsverlangen grundsätzlich an den Betriebsrat wenden (§ 14 EntTranspG-E). Bei allen anderen Arbeitgebern hat der Arbeitnehmer grundsätzlich den Arbeitgeber um Auskunft zu bitten. Allerdings soll nach dem Willen des Gesetzgebers auch hier der Betriebsrat zuständig sein, wenn nicht die Zuständigkeit auf den Arbeitgeber verlagert wird (§ 15 EntTranspG-E).

Bedenkt man, dass für den Inhalt der Auskunft die Frage der Gleichwertigkeit einer Tätigkeit von erheblicher Bedeutung ist, empfiehlt es sich, sofort mit Inkrafttreten des Gesetzes festzulegen, dass der Arbeitgeber entsprechende Auskünfte immer selbst erteilt oder – soweit die Anwendung eines Tarifvertrags im Betrieb erfolgt – durch die Vertreter der Tarifvertragsparteien erteilen lässt (Gaul, ArbRB 2017, 47ff).