Regelt eine Betriebsvereinbarung zusätzliche freiwillige Sozialleistungen des Arbeitgebers – insbesondere betriebliche Ruhegelder, Gratifikationen, Jubiläumszuwendungen) oder über – bzw. außertarifliche Lohnzuschläge, ist eine solche Betriebsvereinbarung teilmitbestimmt. Mitbestimmungspflichtige und mitbestimmungsfreie Regelungen stehen nebeneinander. Der Arbeitgeber ist einerseits frei darin zu bestimmen, ob er überhaupt derartige Leistungen erbringt, in welcher Höhe dies gegebenenfalls geschieht (Dotierungsrahmen) und wie sich der begünstigte Personenkreis zusammensetzt.
Derartige Sonderzuwendungen kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vollständig einstellen oder proportional unter Wahrung der Verteilungsgrundsätze kürzen. Will er hingegen die Sonderzuwendungen lediglich kürzen, muss er die bisherigen Leistungen weiter gewähren, bis eine neue Regelung zwischen ihm und dem Betriebsrat hinsichtlich der Verteilung des verringerten Dotierungsrahmen getroffen worden ist (BAG v. 17.05.2011 – 1 AZR 797/09).
Die falsche Strategie:
Erbringt der Arbeitgeber nicht nur eine freiwillige Sozialleistung, sondern mehrere, kann zwischen ihm und dem Betriebsrat streitig werden, ob bei der Einstellung einer dieser freiwilligen Sozialleistungen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, weil die andere freiwillige Sozialleistung weiter gewährt wird und deshalb tatsächlich nur eine Kürzung des Dotierungsrahmen vorliegen könnte.
Strategisch falsch wäre es, verschiedene Sonderzuwendungen in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Maßgeblich für die Frage, ob tatsächlich eine einheitliche Regelung vorliegt, die bei Streichung einer Sonderzuwendung zu einem nur verringerten Dotierungsrahmen und dem entsprechenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates führt, ist in erster Linie die zwischen den Betriebspartnern getroffene Abrede (BAG v. 5.10.2010 – 1 ABR 20/09). Für voneinander abhängige Vergütungsregelungen kann in diesem Zusammenhang sprechen, wenn sie in einer einzigen Betriebsvereinbarung zusammengefasst sind (vgl. auch LAG Hamm v. 23.6.2015 – 7 TaBV 21/15).
Die richtige Strategie.
Die richtige Strategie des Arbeitgebers besteht folglich darin, über jede freiwillige Sonderzuwendung eine gesonderte Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zu treffen. Für eine unabhängige Vergütungsregelung spricht nämlich, wenn diese in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt und gesondert mitbestimmt wird (BAG v. 5.10.2010 – 1 ABR 20/09).
Ferner sollte in jeder dieser Betriebsvereinbarungen ausdrücklich klargestellt werden, dass es sich insoweit um Leistungen handelt, die völlig unabhängig von etwaigen sonstigen betrieblichen Vergütungsvereinbarungen und etwaigen sonstigen Regelungen über Sonderzuwendungen sind. Mangels höchstrichterlicher Rechtsprechung ist ansonsten nicht auszuschließen, dass Gerichte bei der Streichung einer Sonderzuwendung ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich der verbleibenden Sonderzuwendung und ihrer Verteilung annehmen, weil immer der einheitliche Leistungszweck “Erhöhung der Vergütung“ betroffen ist (so auch Boemke, jurisPR-ArbR 46/2015 Anm. 1).