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Tipp Nr. 82: Richtige Änderungsvereinbarung zu befristeten Arbeitsverträgen

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis während dessen Laufzeit von den Parteien geändert, gilt dies ebenfalls.

Die falsche Strategie:

Strategisch falsch wäre es deshalb, in der Änderungsvereinbarung keinen Hinweis auf die Weitergeltung der Kündigungsmöglichkeit aufzunehmen.

Das LAG Rostock hat zwar in einem Urteil vom 11.03.2015 – 3 Sa 237/14 – entschieden, dass eine arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsmöglichkeit im Falle einer späteren Vertragsänderung, die die Höhe der wöchentlichen Arbeitszeit mit entsprechender Vergütungsänderung betraf, fort gilt, ohne dass es einer nochmaligen Wiederholung bedarf. Es kann aber Fallgestaltungen geben, bei denen dies nicht der Fall ist. Wird z.B. nicht nur ein einzelner Punkt des befristeten Arbeitsvertrages geändert, sondern der ganze oder überwiegende Vertragsinhalt, kann zweifelhaft werden, ob nicht in Wahrheit ein neuer befristeter Vertrag abgeschlossen werden sollte, für den dann keine Kündigungsmöglichkeit vorgesehen ist.

Die richtige Strategie:

Zu empfehlen ist deshalb, in einer solchen Änderungsvereinbarung ausdrücklich die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung erneut aufzunehmen oder aber zumindest darauf zu verweisen, dass die übrigen, im Änderungsvertrag nicht angesprochenen bisherigen Vertragsbedingungen weiter gelten.

 

„ Das Arbeitsverhältnis kann beiderseits ordentlich gekündigt werden“

 

oder

 

„ Im Übrigen verbleibt es bei den bisherigen vertraglichen Regelungen“