Vereinbarungen, die den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit nach § 3 MiLoG unwirksam. Daraus folgt im Umkehrschluss, dass solche Vereinbarungen insoweit wirksam bleiben, als sie den über dem Mindestlohn liegenden Teil des Arbeitsentgelts betreffen.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn in Höhe von 13 € brutto. Die Parteien vereinbaren, dass dem Arbeitnehmer dieses Arbeitsentgelt für einen bestimmten Zeitraum nicht zusteht, obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich eine Arbeitsleistung erbrachtt hat. Eine solche Vereinbarung ist hinsichtlich des gesetzlichen Mindestlohns – derzeit 8,50 € brutto – unwirksam; hinsichtlich der verbleibenden 4,50 € brutto ist sie wirksam.
Die falsche Strategie:
Strategisch bedenklich wäre es vom Arbeitgeber, ohne weiteres in zukünftigen Verträgen an eventuell in ihnen enthaltenen Ausschlussfristen festzuhalten. Eine derartige Ausschlussfrist ist hinsichtlich eines dem Arbeitnehmer zustehenden gesetzlichen Mindestlohns unwirksam. Bisher nicht geklärt ist, ob hierdurch die gesamte Klausel nach § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB mangels ausreichender Transparenz unwirksam wird, sodass der Arbeitgeber sich auch hinsichtlich des Teil des Arbeitsentgelts, der über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt, nicht auf sie berufen kann. Es würde dann für das gesamte Arbeitsentgelt die gesetzliche Verjährungsfrist des § 195 BGB von drei Jahren gelten.
Die richtige Strategie:
Die richtige Strategie besteht für einen Arbeitgeber darin, vorsorglich zumindest in künftigen Verträgen eine eventuelle Ausschlussklausel mit dem Hinweis zu versehen, dass diese nicht für den Teil des Entgelts gilt, der den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von derzeit 8,50 € brutto betrifft.