Arbeitgebervereinbaren in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen häufig Altersgrenzen, bei deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch endet, weil der Arbeitnehmer ab dem vereinbarten Zeitpunkt eine ungekürzte Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. In der Praxis wünschen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber häufig später, das Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Grenze hinaus fortzuführen, wenn z.B. eine Nachbesetzung der entsprechenden Stelle nicht nahtlos erfolgen kann oder neu eingestellte jüngere Arbeitnehmer noch in ihre neue Tätigkeit eingearbeitet werden sollen.
Die falsche Strategie:
Die falsche Strategie wäre, mit den bisherigen Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze einen Beratervertrag abzuschließen. Ein wirksamer Beratervertrag setzt voraus, dass der Berater ein freier Mitarbeiter und damit selbstständig ist. Dies ist in dieser Fallkonstellation regelmäßig aber nicht der Fall, da der „Berater“ weiter in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert ist und insbesondere von ihm Weisungen erhält. Im Vergleich zur früheren Arbeitnehmereigenschaft hat sich gleichsam nichts geändert. Eine derartige Vorgehensweise ist für Arbeitgeber äußerst riskant. Tatsächlich ist dann eine Scheinselbstständigkeit gegeben. Der Arbeitgeber läuft Gefahr, dass arbeitsrechtliche Schutznormen, insbesondere das KSchG, Anwendung finden, die Vergütung nachträglich anzupassen ist und u.U. für mehrere Jahre Sozialversicherungsbeiträge nachträglich gezahlt werden müssen, ohne dass diese von dem „Berater“ zurückgefordert werden können
Die richtige Strategie:
Richtig ist vielmehr, die seit dem 1.7.2014 neu geltende Möglichkeit der Altersbefristung zu nutzen. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien nun nach § 41 Satz 3 SGB VI n.F. durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt hinausschieben. Dies ist nach dem ausdrücklichen Wortlaut der Vorschrift auch mehrfach möglich.
Folgende Voraussetzungen sind insbesondere zu beachten:
– Bestehen einer Vereinbarung, aufgrund derer der Arbeitnehmer mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
– Hinausschieben des Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
–Wahrung des Schriftformerfordernisses;
– Beschränkung der Vereinbarung auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts; insbesondere keine sonstigen Änderungen des Arbeitsverhältnisses in der Vereinbarung
– Bezeichnung des neuen zeitlichen Endes des Arbeitsverhältnisses.
Ausfühlich mit Musterformulierungen: Kleinebrink, Altersbefristung nach neuem Recht, DB 2014, 1490ff.