Arbeitgeber sind häufig unsicher, wie sie mit alkoholkranken Arbeitnehmern umgehen sollen. Dies gilt insbesondere dann, wenn es sich bei ihnen um gute Arbeitnehmer handelt, die das Unternehmen ungern verlieren möchte.
Die falsche Strategie:
Die falsche Strategie wäre regelmäßig, alkoholkranken Arbeitnehmern immer wieder die Durchführung einer Erziehungskur anzubieten, wenn sie diese bereits mehrmals abgelehnt haben. Ein alkoholkranker Arbeitnehmer ist regelmäßig erst dann therapiebereit, wenn er die Kündigung erhalten hat. Erst dann wird ihm deutlich, dass er durch die Trunksucht sein Arbeitsverhältnis auf das Spiel setzt.
Die richtige Strategie:
Entschließt sich ein Arbeitgeber zur Kündigung, bedeutet dies nicht gleichzeitig, dass dies tatsächlich das Ende des Arbeitsverhältnisses sein muss. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, einem alkoholkranken Arbeitnehmer wieder eine Chance im Arbeitsverhältnis zu geben, wenn er eine Entziehungskur erfolgreich abgeschlossen hat.
In dem Kündigungsrechtsstreit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vergleichsweg das Arbeitsverhältnis zu dem in der Kündigung vorgesehenen fristgerechten Termin beenden und gleichzeitig vorsehen, dass dem Arbeitnehmer ein Wiedereinstellungsanspruch zu näher definierten Bedingungen zusteht, wenn er sich innerhalb eines zu benennenden Zeitraums erfolgreich einer Entgiftungs- und Erziehungskur unterzieht. Auf diese Weise wird dem Arbeitnehmer ein großer Anreiz gegeben, die bisher verweigerte Kur tatsächlich durchzuführen. In der Vereinbarung, die die Wiedereinstellungszusage enthält, muss festgelegt werden, welche Nachweise der Arbeitnehmer erbringen muss, um seine Genesung von der Alkoholkrankheit zu belegen.
Beabsichtigt der Arbeitgeber, einem Arbeitnehmer, der alkoholkrank ist, noch eine Chance zu geben, weil sich dieser im Lauf des Rechtsstreits doch noch therapiebereit zeigt, so können die Parteien außerdem die besonderen Gestaltungsmöglichkeiten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nutzen: Sie können das bisher unbefristete Arbeitsverhältnis in ein befristetes Arbeitsverhältnis umwandeln und es unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer sich erfolgreich einer Entziehungskur unterzieht, wieder automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überführen. Ferner können sie es dann bei einem Rückfall aufgrund einer auflösenden Bedingung automatisch enden lassen.
Gegenüber einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einer Wiedereinstellungszusage für den Fall einer erfolgreich abgeschlossenen Therapie verbunden wird, hat diese Vorgehensweise aus Sicht des Arbeitnehmers den Vorteil, dass er weiter in einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis steht. Der Arbeitgeber muss bei dieser Strategie bedenken, dass er während der Zeit der Entgiftungs- und Entziehungskur des Arbeitnehmers nach § 9 Abs. 1 EFZG i.V.m. § 3 EFZG zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet sein kann.
Ausfühlich mit Musterformulierungen: Kleinebrink, Konfliktlösungsmodelle bei Alkoholismus, ArbRB 2011, 353-356