Ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, einem Arbeitnehmer zu kündigen, hat das Ziel, zusätzliche Personalkosten infolge der Kündigung möglichst zu vermeiden oder aber zumindest möglichst niedrig zu halten. Auf diesem Hintergrund ist für ihn u.a. von Bedeutung, notfalls beweisen zu können, dass die Kündigung den betroffenen Arbeitnehmer rechtzeitig erreicht hat, d.h. ihm zugegangen ist. Gelingt ihm der Beweis nicht, dass der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich bekommen hat, ist es zu keiner Beendigung des Arbeitsverhältnisses gekommen. Geht die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht, wie beabsichtigt – noch im laufenden Monat, sondern erst im nächsten Monat zu, entstehen dem Arbeitgeber durch das Hinausschieben der Kündigungsfrist ebenfalls zusätzliche unnötige Kosten.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre es, dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben durch einfache Post, durch Übergabe-Einschreiben oder durch Einwurf-Einschreiben zukommen zu lassen.
Bei einer Versendung mit normaler Post hat der Arbeitgeber keinerlei Beleg darüber, dass der Arbeitnehmer, der den Zugang bestreitet, dass Schreiben tatsächlich bekommen hat.
Bei einem Einwurf-Einschreiben muss der Arbeitgeber nach Ansicht mancher Gerichte den Postboten benennen können, der das Schreiben tatsächlich eingeworfen hat. Dies ist nahezu unmöglich. Außerdem gelingt der Post manchmal noch nicht einmal der Nachweis, dass überhaupt der Versuch eines Einwurfs erfolgt ist. Schadensersatzansprüche hat die Post in ihren AGB bis auf wenige Euro ausgeschlossen.
Beim Übergabe – Einschreiben besteht für den Arbeitgeber das Risiko, dass niemand im Haus des Arbeitnehmers angetroffen wird, der empfangsberechtigt ist. Der Postbote hinterlegt dann das Übergabe-Einschreiben bei der Post. Ein Zugang ist dort noch nicht bewirkt. Holt der Arbeitnehmer trotz entsprechender Benachrichtigung durch die Post das Schreiben nicht ab, ist die Kündigung nie zugegangen; das Arbeitsverhältnis ist nicht beendet worden. Eine Zugangsvereitelung durch den Arbeitnehmer wird der Arbeitgeber nur selten belegen können.
Die richtige Strategie:
Beweissicher ist die Übergabe des Kündigungsschreibens persönlich durch einen Arbeitnehmer des Unternehmens. Organe sind hierfür nicht geeignet, da sie als Partei im Prozess kein Zeuge sein können. Möglich ist auch, durch einen Boten, der den Inhalt des Kündigungsschreibens zunächst persönlich zur Kenntnis genommen hat, das Schreiben in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers einwerfen zu lassen. Vom Boten ist dann aber darauf zu achten, dass tatsächlich der richtige Hausbriefkasten ausgewählt wurde.
In der Praxis lassen sich Unternehmen von einem solchem Boden zunächst durch Unterschrift bestätigen, dass dieser gesehen hat, wie das Kündigungsschreiben in den Briefumschlag gelangt. In einer weiteren Erklärung lässt sich der Arbeitgeber dann durch Unterschrift des Boten die Bestätigung erteilen, dass dieser Boote tatsächlich das entsprechende Kündigungsschreiben auch in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers geworfen hat.
Möglich ist auch, einen Gerichtsvollzieher mit der Zustellung zu beauftragen. Hierzu muss sich der Arbeitgeber an die Gerichtsvollzieherverteilungsstelle des für das Unternehmen zuständigen Amtsgerichts wenden. Trifft der Gerichtsvollzieher den Arbeitnehmer nicht an, gilt die Zustellung als erfolgt (§ 132 Abs. 1 BGB). Allerdings dauert dieser Weg einige Zeit, die mit zu berücksichtigen ist.