In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer nach § 111 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Als eine solche Betriebsänderung gilt nach § 111 Satz 3 Nummer 1 BetrVG unter anderem auch die Einschränkung des gesamten Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteil. Ein reiner Personalabbau zählte hierzu, wenn die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG überschritten werden.
Die falsche Strategie:
In der Praxis wird häufig angenommen, dass der Arbeitgeber bereits immer dann einen Sozialplan aufstellen muss, wenn eine derartige Betriebsänderung vorliegt. In einem solchen Sozialplan werden nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, z.B. durch Abfindungszahlungen gemildert. Diese Annahme ist aber unzutreffend; ein Arbeitgeber läuft Gefahr, finanzielle Mittel für einen Sozialplan aufzuwenden, obwohl es rechtlich nicht notwendig ist.
Die richtige Strategie:
Trotz einer Betriebsänderung muss der Arbeitgeber immer gesondert prüfen, ob das Gesetz von ihm neben der Aufstellung eines Interessenausgleichs auch die Aufstellung eines Sozialplans verlangt.
Besteht eine geplante Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so gelten nach § 112 a Abs. 1 BetrVG für die Frage, ob ein solcher Sozialplan aufgestellt werden muss, andere, d.h. höhere Schwellenwerte als für die Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs. Sind in dem betroffenen Betrieb beispielsweise mindestens 60 Arbeitnehmer, aber weniger als 250 Arbeitnehmer beschäftigt, muss ein Sozialplan erst aufgestellt werden, wenn 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer entlassen werden, wobei betriebsbedingte Aufhebungsverträge mitzuzählen sind. Ein Interessenausgleich ist in diesem Fall hingegen nach § 111 BetrVG, § 17 Abs. 1 Nummer 2 KSchG bereits aufzustellen, wenn 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer betroffen sind.
Eine weitere Ausnahme von der Verpflichtung, einen Sozialplan aufzustellen, ergibt sich für neu gegründete Unternehmen. Nach § 112 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG besteht keine Sozialplanpflicht für Betriebe eines Unternehmens in den ersten 4 Jahren nach seiner Gründung. Entscheidend ist das „Alter“ des Unternehmens und nicht das eines Betriebs. Erwirbt zum Beispiel ein Unternehmen von einem anderen Unternehmen einen Betrieb, der länger als 4 Jahre besteht, bleibt es deshalb bei der fehlenden Sozialplanpflicht, wenn das Unternehmen noch keine 4 Jahre alt ist. Hinsichtlich des Interessenausgleichs bleibt es hingegen bei den Vorgaben des § 111 BetrVG.