Ein Arbeitgeber ist daran interessiert, nur solche Arbeitnehmer einzustellen, die die von ihm erwarteten fachlichen und persönlichen Anforderungen erfüllen. Hat er bereits ein Arbeitsverhältnis begründet, ist es ihm nur in den ersten sechs Monaten der Betriebszugehörigkeit möglich, sich ohne Vorliegen kündigungsrechtlich anerkannter Gründe durch fristgerechte Kündigung von einem Arbeitnehmer zu trennen. Während dieser Zeit gilt nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Das Ziel:
Ein Arbeitgeber hat daher ein Interesse daran, Personen möglichst außerhalb des Arbeitsverhältnisses zu „erproben“. Auf diese Weise vermeidet er die Kosten, die ansonsten bei der Beendigung eines Arbeitsvertrages, insbesondere nach Ablauf der Wartezeit, entstehen können. Hierbei ist insbesondere an Arbeitsentgelt zu denken, dass der Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges einem Arbeitnehmer nachträglich zahlen muss, wenn dieser Kündigungsschutzklage erhebt und nach Ablauf der Kündigungsfrist obsiegt. Zu denken ist auch Abfindungen, auf die der Arbeitgeber sich in einem solchen Kündigungsrechtsstreit mit dem Arbeitnehmer verständigt, um dessen einvernehmliches Ausscheiden zu erreichen.
Die falsche Strategie:
Siehe Tipp Nr. 37
Die richtige Strategie:
Neben dem Abschluss eines Werkvertrags (siehe Strategietipp Nr. 37) und dem Einsatz als Zeitarbeitnehmer (siehe Strategietipp Nr. 38) kommt als Lösungsmöglichkeit die Vereinbarung eines Einfühlungsverhältnisses in Betracht. In diesem Fall wird einem Bewerber die Möglichkeit gegeben, das Unternehmen kennen zu lernen. Umgekehrt soll auch das Unternehmen mehr über den Bewerber erfahren.
Ein solches Einfühlungsverhältnis kann bis zur Dauer von einer Woche vereinbart werden. Es kommt kein Arbeitsvertrag zustande. Deshalb muss das Unternehmen demjenigen, mit dem das Einfühlungsverhältnis vereinbart wurde, auch kein Arbeitsentgelt zahlen. Andererseits besteht auch keine Arbeitspflicht. Der Bewerber untersteht nur dem Hausrecht des Unternehmens; ein Direktionsrecht des Unternehmens ist nicht gegeben.
Der Vorteil für das Unternehmen besteht darin, dass zwischen ihm und dem Bewerber im Einfühlungsverhältnis kein Arbeitsvertrag geschlossen wird. Es kann zumindest für einen kurzen Zeitraum festgestellt werden, ob der Bewerber charakterlich zum Unternehmen passt. Auch der Bewerber kann prüfen, ob er sich unabhängig von der eventuell später zu erbringenden Arbeitsleistung im Unternehmen wohl fühlen würde.
Das Einfühlungsverhältnis ist allerdings auch nicht ohne Risiken. Setzen Vorgesetzte den Bewerber trotz des bestehenden Einfühlungsverhältnisses zur Arbeit ein, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Vergütungspflicht. Ein Unternehmen muss deshalb Vorgesetze bei Bestehen eines solchen Einfühlungsverhältnisses anweisen, auf jede Art von Ausübung eines Direktionsrechts zu verzichten und keinesfalls den Bewerber arbeiten zu lassen.