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Tipp Nr. 30: Regelungsabrede als Gestaltungsmittel

Ein Arbeitgeber hat in Betrieben mit einem Betriebsrat eine Vielzahl von Beteiligungsrechten des Betriebsrats, insbesondere nach dem BetrVG, zu beachten. Zu denken ist insbesondere an die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG.

Die falsche Strategie:

Ein Weg, diese Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu wahren, ist die Betriebsvereinbarung. Eine derartige Vereinbarung ist nach § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat schriftlich niederzulegen. Kommt eine derartige Betriebsvereinbarung zu Stande, wirkt sie nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des Betriebs ein, die von ihrem Geltungsbereich erfasst werden. Es ist allerdings voreilig, im konkreten Fall allein an eine Betriebsvereinbarung als Gestaltungsmittel zu denken.

Die richtige Strategie

In der betrieblichen Praxis wird häufig übersehen, dass auch eine Regelungsabrede, die auch als Betriebsabsprache oder Betriebsabrede bezeichnet wird, das Beteiligungsrecht des Betriebsrats wahrt, obwohl sie nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt ist. Ihr Vorteil gegenüber der Betriebsvereinbarung besteht darin, dass sie mündlich geschlossen wird. Ferner können auch Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, Gegenstand einer solchen Regelungsabrede sein. Dies unterscheidet sie von der Betriebsvereinbarung, für die § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG diese Regelungsgegenstände ausschließt. Bedenken muss der Arbeitgeber allerdings bevor er sich für eine Regelungsabrede entscheidet, dass diese nicht in die Arbeitsverhältnisse einwirkt. Es bedarf daher einer besonderen Transformation, damit insbesondere bei belastenden Regelungen, zum Beispiel Kurzarbeit und Mehrarbeit, diese von den Arbeitnehmern hingenommen werden müssen.

Diese Transformation kann durch die Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber erfolgen, sofern der Arbeitsvertrag oder sonstige Regelungen dem nicht entgegenstehen. Ist diese Möglichkeit nicht gegeben, bleibt regelmäßig nur der Weg der einvernehmlichen Vertragsänderung, zu der sich ein Arbeitnehmer bei belastenden Regelungen aber kaum bereit erklärt. Außerdem verlangt u.a. das Gesetz teilweise ausdrücklich eine Betriebsvereinbarung als Regelungsinstrument. Dies ist zum Beispiel für die Aufstellung eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG der Fall.

Es bedarf daher einer sorgfältigen Abwägung im konkreten Einzelfall, ob die Regelungsabrede das im Vergleich zu Betriebsvereinbarung bessere Gestaltungsmittel ist. Kennen muss ein Arbeitgeber die Regelungsabrede und deren Wirkungen aber in jedem Fall.

 

Ausführlich zum Gestaltungsmittel Regelungsabrede

Kleinebrink, Die Regelungsabrede als betriebsverfassungsrechtliches Gestaltungsmittel, ArbRB 2012, 27-30