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Tipp Nr. 18: Altersgrenze

Arbeitgeber sind regelmäßig daran interessiert, dass Arbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Unternehmen ausscheiden, damit z.B. Auszubildende nach bestandener Abschlussprüfung als Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden können. Auf diese Weise wird eine Überalterung der Belegschaft vermieden. Die Regelaltersgrenze wird grds. mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht (§ 35 Satz 2 SGB VI). Bei älteren Arbeitnehmern ist dies früher der Fall.

Das Ziel:

Unternehmen benötigen Planungssicherheit. Sie müssen deshalb zuverlässig bestimmen können, zu welchem Zeitpunkt Arbeitnehmer altersbedingt aus dem Unternehmen ausscheiden werden, um ihre Personalplanung hierauf auszurichten.

Die falsche Strategie:

Arbeitgeber vertrauen darauf, dass Arbeitnehmer, die Altersrente beziehen können, weil sie das entsprechende Alter erreicht haben, auch tatsächlich ausscheiden. Erklären solche Arbeitnehmer mündlich, von dieser Möglichkeit Gebrauch zu machen, wird bereits ein Ersatz gesucht und möglicherweise auch schon eingestellt.

Übersehen wird hierbei bei aber zweierlei: Erklärt ein Arbeitnehmer nur mündlich, zu einem bestimmten Zeitpunkt wegen des Bezugs einer Altersrente aus dem Unternehmen ausscheiden zu wollen, ist dies auch dann nicht rechtswirksam, wenn der Arbeitgeber einverstanden ist. Ein wirksamer Aufhebungsvertrag liegt nicht vor, da dieser der Schriftform bedarf (§ 623 BGB). Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung endet ein Arbeitsverhältnis auch nicht automatisch mit dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer zum Bezug der Regelaltersrente oder einer anderen gesetzlichen Altersrente (S. §§ 36ff. SGB VI) berechtigt ist. Das Gesetz enthält keine derartige Altersgrenze. Der Arbeitnehmer kann über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten, wenn er dies wünscht.

Der Arbeitgeber kann auch nicht mit einer Kündigung reagieren, die er auf das Erreichen der Regelaltersgrenze stützt. Eine solche Kündigung ist kraft Gesetzes unwirksam (§ 41 Satz 1 SGB VI).

Die richtige Strategie:

Es bedarf einer rechtlichen Grundlage, damit ein Arbeitnehmer mit Erreichen des „Rentenalters“ automatisch aus dem Unternehmen ausscheidet. Derartige Rechtsgrundlagen können sein:

  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung
  • Arbeitsvertrag

Besteht keine Bindung an einen Tarifvertrag, der eine solche Altersgrenze enthält, sollte in den Arbeitsvertrag z.B. folgende Regelung aufgenommen werden:

„Das Arbeitsverhältnis endet automatisch ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht“

Auf den jeweiligen Geburtstag kann nicht abgestellt werden, da der Rentenbezug erst mit dem Beginn des darauffolgenden Monats beginnt (§ 99 SGB VI).

In ihm muss ferner ausdrücklich vorgesehen werden, dass das Arbeitsverhältnis bis zu Erreichen der jeweiligen Altersgrenze beiderseits fristgerecht gekündigt werden kann. Durch die Vereinbarung einer entsprechenden Altersgrenze wird der Arbeitsvertrag zu einem befristeten Vertrag (BAG 14.8.2002 7 AZR 469/01). Ein solcher Vertrag kann nur fristgerecht gekündigt werden, wenn dies im Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist, sofern dies nicht ausnahmsweise in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist (§ 15 Abs 3 TzBfG).

 

Da nicht alle Arbeitnehmer, die bereits zu dem Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis stehen, eine solche Regelung in ihrem Arbeitsvertrag haben, sollte zusätzlich eine Betriebsvereinbarung mit einem entsprechenden Inhalt mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden. Der Betriebsrat kann allerdings zu einer solchen Vereinbarung nicht – auch nicht durch die Einigungsstelle – gezwungen werden, da es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung handelt.

Mit Arbeitnehmern, die auf den Arbeitgeber zukommen und erklären wegen des angestrebten Bezugs von Altersrente aus dem Unternehmen ausscheiden zu wollen, sollte ferner ein entsprechender Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden, wenn ihr Arbeitsvertrag keine solche Regelung enthält..