Ein Arbeitgeber bleibt zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden verhindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Im Laufe der Zeit sind verschiedene Fallgruppen entstanden (ausf. Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 4. Aufl., § 616 BGB Rn 19ff). Dies sind vor allen Dingen:
– Arztbesuche während der Arbeitszeit ohne Arbeitsunfähigkeit (ansonsten greift das EFG ein)
– Pflege naher Angehöriger
– Familiäre Ereignisse (Hochzeit, Geburt, Todesfall usw)
– Öffentliche Pflichten und Ehrenämter
– Religiöse Pflichten
– Meldung als arbeitssuchend
– Umzug
Die falsche Strategie
Der Arbeitgeber zahlt das Arbeitsentgelt fort, wenn die Voraussetzungen des § 616 BGB erfüllt sind.
Die richtige Strategie
Finden auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung, prüft der Arbeitgeber zunächst, ob der jeweilige Verhinderungsfall im Tarifvertrag genannt ist und zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Ist dies nicht der Fall, stellt er weiter fest, ob die im Tarifvertrag genannten Verhinderungsfälle abschließend sind. Dies ist die Regel. Er muss dann die Zeit der Arbeitsversäumnis des Arbeitnehmers für den betreffenden Verhinderungsfall nicht vergüten.
Der Arbeitgeber kann ferner im Arbeitsvertrag den Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts, den § 616 BGB begründet, ausschließen oder zumindest einschränken (BAG 20.6.1995 3 AZR 857/94):
Musterformulierung:
Auf das Arbeitsverhältnis findet § 616 BGB keine Anwendung
oder
Der Arbeitnehmer erhält bei der Geburt eines Kindes seines Ehepartners sowie bei eigener Eheschließung und beim Tod eines nahen Angehörigen einen Tag bezahlte Freistellung. Im Übrigen ist § 616 BGB nicht anwendbar.
Auf diese Weise senkt der Arbeitgeber seine Personalkosten erheblich.