Beabsichtigt ein Arbeitgeber, einen Betriebsteil zu veräußern, muss er grundsätzlich zuvor eine Betriebsspaltung vornehmen, um einen übertragungsfähigen Betriebsteil zu erhalten.
Die falsche Strategie
Eine Betriebsspaltung stellt eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr.3 BetrVG dar, wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht und in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmer im Unternehmen vorhanden sind. Hierdurch kann es zu erheblichen zeitlichen Verzögerungen bei Betriebsteilübergängen kommen. Kommt mit dem Betriebsrat keine Einigung über den Interessenausgleich zu Stande, der die Betriebsspaltung zum Inhalt hat, muss der Arbeitgeber zunächst zur Einigungsstelle, um dort das Scheitern der Verhandlungen feststellen zu lassen. Beachtet er dies nicht, drohen ihm erhebliche rechtliche Nachteile. Nimmt er die Betriebsspaltung durch die Veräußerung des Betriebsteils vor, ohne insoweit diese Rechte des Betriebsrats beachtet zu haben, räumen einige Landesarbeitsgerichte dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch ein, der im Wege der einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber durchgesetzt werden kann. Ferner kommen Nachteilsausgleichsansprüche der von der Betriebsspaltung betroffenen Arbeitnehmer nach § 113 Abs. 3 BetrVG in Betracht, wobei allerdings es einer besonderen Prüfung bedürfen würde, welche Nachteile im konkreten Fall überhaupt in Betracht kommen.
Die richtige Strategie
Ein Arbeitgeber sollte im Vorfeld eines Betriebsteilübergangs überlegen, ob sich die Betriebsspaltung durch die Bildung eines gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen vermeiden lässt, wenn er befürchten muss, dass es durch das Verhalten des Betriebsrats im Rahmen der Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs zu zeitlichen Verzögerungen kommt, die den Betriebsteilübergang bzw. die Veräußerung des Betriebsteils gefährden.
Wird eine wirtschaftliche Teileinheit durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Rechtsträger , den Erwerber, übertragen, ist mangels einer Spaltung des Betriebs kein Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG gegeben, wenn der beim Veräußerer verbleibende Restbetrieb und der übertragen oder Betriebsteil nicht auch im Hinblick auf die Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten geteilt werden. Der bisher beim Veräußerer bestehende Betrieb besteht in diesem Fall als gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen fort. Dieser stellt, wie sich aus § 1 Abs. 2 BetrVG ergibt, seinerseits ebenfalls eine betriebsverfassungsrechtliche Einheit dar. Rechtsgestaltend kann daher die betriebsverfassungsrechtliche Einheit des gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen bei der Übertragung von wirtschaftlichen Teileinheiten im Wege des § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB dazu genutzt werden, den Übergang eines Betriebsteils auf einen anderen Rechtsträger – zunächst – mitbestimmungsfrei zu gestalten (ausführlich Kleinebrink/Commandeur, Der Übergang einer wirtschaftlichen Teileinheit als Betriebsänderung, NZA 2007,116ff.). Kennzeichen eines derartigen gemeinsamen Betriebs ist, dass die Funktionen des Arbeitgebers institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden und diese sich daher – zumindest stillschweigend – zu einer gemeinsamen Führung des Betriebs rechtlich verbunden haben. Die Spaltung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG kann dann durch Auflösung der einheitlichen Leitungsmacht später nachgeholt werden.
Diese Strategie empfiehlt sich allerdings nur dann, wenn der veräußerte Betriebsteil beim Erwerber als selbstständiger Betrieb fortgeführt wird. Wird der veräußerte Betriebsteil beim Erwerber in einen Betrieb eingegliedert, in dem bereits ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser Weg so nicht gangbar.