Tipp Nr. 8: Versetzung

eabsichtigt ein Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer in einen anderen Arbeitsbereich zu versetzen, bedarf eine solche Versetzung nach § 99 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG der Beteiligung des Betriebsrates. Eine Ausnahme gilt nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur dann, wenn die Versetzung voraussichtlich die Dauer von einem Monat nicht überschreitet, es sei denn, dass die Versetzung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates scheidet ferner dann aus, wenn das Unterneh­men in der Regel weniger als 21 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Dies ergibt sich aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Ist demnach ein Mitbestimmungsrecht eines Betriebsrates bei Versetzungen gegeben, hat der Arbeit­geber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG unter Vorlage der in dieser Vorschrift genannten Un­terlagen und unter Mitteilung der in dieser Vorschrift genannten Angaben zu unterrichten. Der Be­triebsrat hat die Möglichkeit, einer solchen Versetzung unter Angabe einer der im § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe seine Zustimmung zu verweigern. Dies muss nach § 99 Abs. 3 BetrVG innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich geschehen. Verweigert der Be­triebsrat seine Zustimmung, hat der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG die Möglichkeit, durch das Arbeitsgericht die fehlende Zustimmung des Betriebsrates ersetzen zu las­sen. Das Gericht prüft dann, ob einer der vom Betriebsrat genannten Zustimmungsverweigerungsgründe tatsächlich gegeben ist.

Die falsche Strategie
Beantragt ein Arbeitgeber allein beim Betriebsrat bei einer solchen Versetzung, ihr nach § 99 BetrVG zuzustimmen, kann er die Versetzung zunächst nicht durchführen, wenn der Betriebsrat seine Zu­stimmung verweigert. Er muss zunächst eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht einreichen und kann die Versetzung erst dann vornehmen, wenn das Arbeitsgericht oder – bei Einlegung einer Be­schwerde durch eine der Parteien – das Landesarbeitsgericht die Zustimmung rechtskräftig ersetzt hat. Nur ausnahmsweise ist der Rechtsweg zum Bundesarbeitsgericht in derartigen Fällen eröffnet. Dies kann zu einer erheblichen zeitlichen Verzögerung führen. Beim „Gang durch zwei Instanzen“ gehen leicht sieben bis neun Monate ins Land. Der Betriebsrat hat deshalb bei einer derartigen Vor­gehensweise des Arbeitgebers die Möglichkeit, eine Versetzung zu blockieren.

Die richtige Strategie
Ist der Arbeitgeber – was regelmäßig der Fall sein dürfte – darauf angewiesen, dass die Versetzung möglichst kurzfristig erfolgt, sollte er den Zustimmungsantrag nach § 99 BetrVG mit einer vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG verbinden oder diesen Antrag dann stellen, wenn die Verweigerung der Zustimmung vorliegt. Teilt der Arbeitgeber unter Hinweis auf § 100 BetrVG dem Betriebsrat mit, dass es aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die Versetzung zu einem benennenden kurzfristigen Termin durchzuführen, nutzt dem Betriebsrat auf der Zeitschiene eine Verweigerung der Zustimmung nichts. Allerdings muss der Arbeitgeber die Gründe, die aus sei­ner Sicht die Versetzung dringend machen, im Einzelnen aufzeigen.

Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläu­fige personelle Maßnahme, d. h. hier die Versetzung, aber aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen – Kalendertagen! – beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Arbeitgeber hat den von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage, die sich aus der vorläufigen Maßnahme ergibt, aufzuklären.

Reicht der Arbeitgeber bei einer derartigen vorläufigen personellen Maßnahme eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht rechtzeitig ein, kann er im aus seiner Sicht schlimmsten Fall die Versetzung „nur“ solange aufrechterhalten, bis das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zu­stimmung des Betriebsrates ablehnt oder rechtskräftig feststellt, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war und nach Rechtskraft der Entscheidung wei­tere zwei Wochen vergangen sind. Ersetzt das Gericht die Zustimmung, kann es auf Dauer bei der Versetzung bleiben.

In Fällen, in denen ein Arbeitgeber ohnehin nur für wenige Monate eine Versetzung durchführen wollte, ist damit vollkommen unerheblich, wie das Arbeitsgericht entscheiden würde. Bedenkt man noch einmal, dass das Zustimmungsersetzungsverfahren sieben bis neun Monate dauert, endet die Versetzung noch während des Laufes des Verfahrens. In diesem Fall ist dem Arbeitsgericht  lediglich mitzuteilen, dass sich die Angelegenheit erledigt hat, da die Versetzung nicht mehr weiterverfolgt wird.

Nutzt ein Arbeitgeber folglich die Möglichkeit einer vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG, dreht sich der Zeitdruck gleichsam um. Während ohne eine solche Maßnahme der Arbeitge­ber die Versetzung nicht durchführen kann, bis die Zustimmung ersetzt wird, kann er bei einer vorläu­figen personellen Maßnahme sofort handeln und es obliegt dem Betriebsrat vor Gericht zu erreichen, dass die Zustimmung nicht erteilt wird. Während dieser Zeit kann aber die Versetzung durchgeführt werden.