Das Ziel
Ein Arbeitgeber, der gegenüber einem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erklärt, möchte möglichst kurzfristig wissen, ob der Arbeitnehmer das in der Änderungskündigung enthaltene Änderungsangebot annimmt. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht an, kann der Arbeitgeber nämlich entscheiden, ob er den weiter freien Arbeitsplatz einem anderen Arbeitnehmer zur Verfügung stellt.
Die falsche Strategie
Strategisch nicht empfehlenswert ist, dem Arbeitnehmer in der Änderungskündigung keine Frist zu setzen, bis zu der er das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen kann. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer noch nach Ablauf der in der Änderungskündigung vorgesehenen Kündigungsfrist das Änderungsangebot dadurch vorbehaltlos annehmen, dass er einfach zu den geänderten Bedingungen weiter arbeitet. Die in § 2 KSchG für die Vorbehaltserklärung vorgesehene Frist von drei Wochen ist nach Auffassung des BAG auf die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots nicht anwendbar (BAG vom 6.2.2003 – 2 AZR 674/01). Der Arbeitgeber kann deshalb bis zum Ablauf der individuellen Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht sicher beurteilen, ob der Arbeitnehmer das in der Änderungskündigung enthaltene Änderungsangebot noch vorbehaltlos annimmt oder nicht. Eine lange Rechtsunsicherheit ist bei längeren Kündigungsfristen für ihn die Folge.
Die richtige Strategie
Dem Arbeitnehmer ist auf diesem Hintergrund dringend zu empfehlen, dem Arbeitnehmer in der Änderungskündigung eine Annahmefrist zu setzen. In diesem Fall kann die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots nach § 148 BGB nur innerhalb dieser Frist erfolgen.
Musterformulierung:
Dieses Angebot können sie ohne Vorbehalt bis zum… (Datum) annehmen. Eine spätere Annahme ist ausgeschlossen.