Nach § 93 BetrVG kann ein Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Äußert ein Betriebsrat ein solches Verlangen, ist es für Arbeitgeber sehr wichtig, eine solche innerbetriebliche Stellenausschreibung inhaltlich ordnungsgemäß abzufassen. In einer neuen Entscheidung erhöht das Bundesarbeitsgericht (BAG) insoweit die Anforderungen. Außerdem sollten Arbeitgeber bereits jetzt anstehende Änderungen im Entgelttransparenzgesetz berücksichtigen.
Innerbetriebliche Stellenausschreibung aufgrund eines Verlangens des Betriebsrats
Nach § 93 BetrVG kann ein Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Äußert ein Betriebsrat ein solches Verlangen, ist es für Arbeitgeber sehr wichtig, eine solche innerbetriebliche Stellenausschreibung inhaltlich ordnungsgemäß zu verfassen.
Folgen einer nicht ordnungsgemäßen innerbetrieblichen Ausschreibung
Geschieht dies nämlich nicht, kann der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG seine Zustimmung zur Einstellung des Bewerbers erfolgreich verweigern. Ein mögliches gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 3 BetrVG hat dann keine Erfolgsaussichten.
Notwendiger Inhalt der innerbetrieblichen Stellenausschreibung
Das Gesetz enthält keine näheren Vorgaben zum notwendigen Inhalt einer solchen Ausschreibung. Grundsätzlich liegt die Entscheidung über den Inhalt im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers, sofern keine Vereinbarung mit dem Betriebsrat getroffen wurde.
Die Stellenausschreibung muss allerdings so formuliert sein, dass sie interessierte Arbeitnehmer nicht von einer Bewerbung abhält. Das BAG leitet hieraus folgende Mindestangaben ab:
– Beschreibung der betreffenden Stelle durch eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der mit ihr verbundenen Arbeitsaufgaben und notwendigen Qualifikationen.
– Angabe des Arbeitszeitvolumens für die zu besetzende Stelle.
Wenn ein Arbeitgeber den zeitlichen Zuschnitt der Stelle in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht festlegen will, sondern ihn den Verhandlungen mit dem jeweiligen Bewerber überlassen möchte, muss er dies kenntlich machen (BAG, Urteil vom 23.09.2025 – 1 ABR 19/24).
Möglicher zusätzlicher Inhalt aufgrund der Umsetzung der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (RL EU 2023/970)
Die Europäische Entgelttransparenz-Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Es steht fest, dass dieser Termin vom deutschen Gesetzgeber nicht eingehalten werden kann. Vor diesem Hintergrund ist höchst umstritten, ob zumindest die Regelungen der Richtlinie, die dem deutschen Gesetzgeber keinen Spielraum lassen, ab diesem Datum bereits gelten.
Für Arbeitgeber ist in Bezug auf Stellenausschreibungen Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie von Bedeutung. Danach haben Stellenbewerber das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsgehalt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne zu erfahren. Außerdem haben sie das Recht, Informationen über die gegebenenfalls anwendbaren Bestimmungen eines Tarifvertrags zu erfahren, den der Arbeitgeber in Bezug auf die Stelle anwendet. Diese Informationen sind so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden können. Die Richtlinie nennt als Beispiel ausdrücklich u. a. die Aufnahme in einer veröffentlichten Stellenausschreibung. Es ist aber auch möglich, die Informationen vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise zu übermitteln.
Aufgrund dieser Wahlmöglichkeiten hat der Betriebsrat kein Zustimmungsverweigerungsrecht, wenn die notwendigen Informationen nicht in der internen Stellenausschreibung enthalten sind.