Tipp Nr. 141: Vermeidung der Vergütung von Reisezeiten außerhalb der Arbeitszeit
Das betriebswirtschaftliche Ziel von Arbeitgebern ist regelmäßig, lediglich Zeiten zu vergüten, in denen tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht wird, sofern nicht ausnahmsweise insbesondere aufgrund gesetzlicher Vorschriften eine Vergütung von Zeiten ohne Arbeit verpflichtend vorgesehen ist (zum Beispiel bei Urlaub, Arbeitsunfähigkeit usw.). Insoweit ist von Bedeutung, dass in der Praxis die Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes häufig gleichgesetzt wird mit der Vergütungspflicht der Arbeitszeit. Dies ist jedoch fehlerhaft. Die gebotene Unterscheidung ist auch bei der Behandlung von Reisezeiten von Bedeutung. Bei Dienstreisen fällt regelmäßig im Gegensatz zu Erbringung der eigentlichen Arbeitsleistung keine Belastung an. Von dieser arbeitsschutzrechtlichen Behandlung der Arbeitszeit muss die Frage, ob solche Reisezeiten zu vergüten sind, unterschieden werden.
Die falsche Strategie:
Liegt die Reisezeit innerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit, ist diese regelmäßig wie Arbeitszeit zu vergüten, da der Arbeitgeber in diesem Fall durch die Anordnung der Reise den Arbeitnehmer daran hindert, seine eigentliche Arbeitsleistung zu erbringen. Strategisch falsch wäre es aber, auch eine über die eigentliche Arbeitszeit hinausgehende Reisezeit ohne weiteres zu vergüten. Hierbei ist unerheblich, ob die Reisezeit vollständig außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit liegt, oder ob bei einer Reisezeit die reguläre Arbeitszeit überschritten wird.
Die richtige Strategie:
Unternimmt ein Arbeitnehmer auf Anordnung seines Arbeitgebers eine Dienstreise, die zumindest teilweise außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit liegt, ist nach einem Urteil des BAG vom 17.10.2018 –.5 AZR 226/16 diese Zeit wie Arbeitszeit zu vergüten, da diese Reise einem fremden Bedürfnis, dem des Arbeitgebers, dient.
Allerdings ermöglicht es das BAG in der genannten Entscheidung, diese Vergütungspflicht einzuschränken oder ganz auszuschließen. Voraussetzung ist allerdings, dass sonstige Vereinbarungen (insbesondere Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) keine solche Vergütungspflicht vorsehen. Außerdem darf der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht unterschritten werden. Hierfür ist zu prüfen, ob das vereinbarte Bruttomonatsentgelt einschließlich aller berücksichtigungsfähigen Vergütungsbestandteile geteilt durch die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit einschließlich der Reisezeiten des betreffenden Arbeitnehmers mindestens 9,19 Euro brutto in der Stunde und ab dem 1. Januar 2020 mindestens 9,35 Euro brutto erreicht.
Bei der Gestaltung einer entsprechenden vertraglichen Klausel ist das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu beachten.
Musterformulierung:
„Die Vertragspartner sind sich einig, dass Reisezeiten außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht vergütet werden, sofern der gesetzliche Mindestlohn erreicht wird. Wird der gesetzliche Mindestlohn nicht erreicht, erhält der Arbeitnehmer in dem betreffenden Monat eine Gesamtvergütung für die genannten Reisezeiten in der Höhe der Differenz des tatsächlich erzielten Arbeitsentgelts und des gesetzlichen Mindestlohns.“
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