Tipp Nr. 135 Die richtige Gestaltung von Ausschlussfristen unter Geltung des Mindestlohns
Arbeitgeber sind daran interessiert, möglichst frühzeitig sicherzustellen, dass Arbeitnehmer ihnen gegenüber keine Ansprüche mehr erheben. Gesetzliche Verjährungsfristen stellen insoweit keine große Hilfe dar, da sie zu lang sind. So sieht insbesondere § 195 BGB vor, dass die regelmäßige Verjährungsfrist 3 Jahre beträgt. Vor diesem Hintergrund gewinnen Ausschlussfristen eine große Bedeutung, da sie weitaus früher Rechtssicherheit schaffen. Ist ein Arbeitgeber tarifgebunden oder aber hat er im Arbeitsvertrag vollständig auf ein Tarifwerk Bezug genommen, gelten über die entsprechenden Tarifverträge in den meisten Fällen bereits derartige Ausschlussfristen, sofern der Arbeitgeber tarifgebundene ist oder zumindest vollständig im Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk seiner Branche Bezug genommen hat. Nur dann, wenn dies nicht der Fall ist, muss er die Ausschlussfrist eigenständig im Arbeitsvertrag aufnehmen. Voraussetzung für den kurzfristigen gewünschten Ausschluss von arbeitnehmerseitigen Ansprüchen ist indes, dass die vertragliche Ausschlussfrist wirksam ist.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre in diesem Zusammenhang, wenn in der vom Arbeitgeber vorformulierten arbeitsvertraglichen Vertragsklausel ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch der ab dem 1.Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierte Mindestlohn ab einem bestimmten Zeitpunkt ausgeschlossen würden. Nach einem neuen Urteil des BAG vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18 – ist eine derartige Verfallklausel unwirksam.
Die richtige Strategie:
Strategisch richtig ist vielmehr, die nach dem 31.12.2014 geschlossenen Verträge daraufhin zu überprüfen, ob sie in einer Verfallklausel Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausdrücklich ausnehmen. Eine denkbare Musterformulierung, die ansonsten baldmöglichst mit dem betreffenden Arbeitnehmer vereinbart werden sollte, könnte folgenden Inhalt haben:
„Alle beiderseitigen Ansprüche aus und in Verbindung mit diesem Vertragsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen 3 Monate nach Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht werden.
Lehnt der Vertragspartner die Erfüllung des Anspruchs ab oder erklärt er sich hierzu nicht innerhalb von 3 Wochen nach Geltendmachung („Erklärungsfrist“), so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung bzw. zum Ablauf der Erklärungsfrist gerichtlich geltend gemacht wird.
Die vorstehenden Verfallfristen gelten nicht für Ansprüche auf arbeitsvertraglich nicht abdingbare gesetzliche oder tarifliche Mindestarbeitsbedingungen, zum Beispiel den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 MiLoG, für Ansprüche aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit des Mitarbeiters, für Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers, des gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers beruhen und für Ansprüche aus einer Haftung wegen Vorsatzes.
Die oben genannten Fristen von 3 Monaten gelten nicht, soweit für diese Ansprüche kürzere gesetzliche Fristen vorgesehen sind.“
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