Beachtet ein Arbeitgeber einen ordnungsgemäßen Antrag eines Arbeitnehmers auf Teilzeit nicht, hat dies für ihn schwerwiegende Folgen. Die Entscheidung über eine beantragte Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Beachtet der Arbeitgeber diese Frist nicht, verringert sich die Arbeitszeit nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und zwar unabhängig davon, ob dem Arbeitgeber dann die entsprechende Verringerung möglich ist oder nicht. Er hat sie durchzuführen. Es ist deshalb für den Arbeitgeber äußerst wichtig, die Frist zur Ablehnung und deren Formalien zu beachten. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass er einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers als solchen auch wahrnimmt und bewertet.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre es, Schreiben oder Erklärungen von Arbeitnehmern, die auf einen Teilzeitwunsch hindeuten könnten, nicht ernst zu nehmen. Dies belegt eindrucksvoll eine jüngst ergangene Entscheidung des BAG vom 20.01.2015 – 9 AZR 860/13 -. Ein Arbeitgeber hatte eine E-Mail eines Arbeitnehmers lediglich als ein Angebot gewertet, in Gespräche über eine Reduzierung der Arbeitszeit einzutreten. Tatsächlich handelte es sich nach Ansicht des BAG aber um einen Antrag, der die Begründung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses zum Ziel hatte. Der Arbeitgeber reagierte auf die E-Mail nicht, sodass das Teilzeitarbeitsverhältnis in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und mit der gewünschten Verteilung der reduzierten Arbeitszeit kraft Gesetzes zu Stande gekommen ist.
Die richtige Strategie:
Der Arbeitgeber sollte deshalb jede mündliche und schriftliche Erklärung, die auch nur im Entferntesten ein Antrag auf Teilzeit darstellen könnte, wie einen Teilzeitantrag bewerten und – sofern er dies wünscht – schriftlich innerhalb der gesetzlichen Frist ablehnen. Tarifvertragliche oder gesetzliche Sondervorschriften, z.B. nach dem BEEG, muss er dabei beachten. Außerdem sollte er Vorgesetzte darauf hinweisen, dass diese mündliche oder schriftliche Anträge auf Reduzierung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern immer unverzüglich an die Personalabteilung weiterleiten, damit diese rechtzeitig und in der gebotenen Form reagieren kann.
Nicht möglich ist es, in einer Betriebsvereinbarung – oder in einem Arbeitsvertrag – zu regeln, dass Anträge auf Reduzierung der Arbeitszeit nur schriftlich gestellt werden können. Hiergegen spricht § 22 TzBfG. Nach dieser Vorschrift kann u.a. von § 8 TzBfG nicht zu Ungunsten eines Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies würde aber geschehen, wenn man dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nehmen würde, einen entsprechenden Antrag mündlich zu stellen.