Ab dem 1. Januar 2015 hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns gegenüber dem Arbeitgeber (§ 1 Abs. 1 MiLoG; § 20 MiLoG). Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab diesem Zeitpunkt 8,50 € je Zeitstunde. (§ 1 Abs. 2 MiLoG). Die gesetzlichen Vorgaben zum Mindestlohn muss der Arbeitgeber auch dann beachten, wenn er die Arbeitszeit anderweitig verteilt, d.h. flexibilisiert.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre es vom Arbeitgeber, wenn er Arbeitsstunden, die über die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen, nicht oder erst geraume Zeit nach Ihrer Leistung bezahlt. Hinsichtlich dieser Stunden würde er dann den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfüllen. Der Mindestlohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, fällig, sofern sich nicht ein früherer Fälligkeitszeitpunkt aus anderen Vorschriften ergibt (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG). Er liefe Gefahr, ein Bußgeld zahlen zu müssen, das bis zu 500.000 € betragen kann (§ 21 Abs. 3 MiLoG iVm § 20 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG).
Die richtige Strategie:
Die richtige Strategie besteht für Arbeitgeber darin, die Arbeitszeit zu flexibilisieren. Die genannte Fälligkeitsregelung gilt nämlich nicht, wenn die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Stunden auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellt werden, sofern spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitwährung oder Zahlung des Mindestlohns ein Ausgleich erfolgt (§ 2 Abs. 2 MiLoG). Denkbar ist auch, das Arbeitsentgelt zu verstetigen (§ 2 Abs. 2 MiLoG). Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das für die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit geschuldete Arbeitsentgelt unabhängig von der Zahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zahlt. Über das Arbeitszeitkonto findet dann ein Ausgleich nur noch Zeit statt.
Für die Vereinbarung einer derartigen flexibilisierten Arbeitszeit bedarf es allerdings einer Rechtsgrundlage, die sich insbesondere aus einem einschlägigen Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben kann. Besteht ein Betriebsrat, ist außerdem dessen Beteiligungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten.