Ein Arbeitgeber hat regelmäßig ein Interesse daran, Verträge mit neuen Arbeitnehmern möglichst flexibel zu gestalten. Ein Mittel hierzu ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Eine solche Befristung ist ohne Sachgrund und mit Sachgrund aufgrund der gesetzlichen Vorgaben im TzBfG denkbar (§ 14 Abs. 1 TzBfG und § 14 Abs. 2 TzBfG). Beabsichtigt der Arbeitgeber Personen als Arbeitnehmer einzustellen, die bisher bei ihm als Leiharbeitnehmer oder Auszubildende tätig waren, ist zwischen beiden Formen der Befristung sorgfältig abzuwägen.
Die falsche Strategie:
Strategisch falsch wäre es, wenn der Arbeitgeber ohne weiteres mit jedem bisherigen Leiharbeitnehmer und mit jedem Auszubildenden, der die Abschlussprüfung bestanden hat, einen befristeten Vertrag mit Sachgrund schließt. Abgesehen davon, dass von dem Arbeitnehmer später angezweifelt werden kann, ob ein solcher Sachgrund tatsächlich vorlag, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erstreiten (§ 16 TzBfG), verschenkt der Arbeitgeber möglicherweise eine Flexibilisierungsmöglichkeit.
Die richtige Strategie
Der Arbeitgeber sollte zunächst prüfen, ob eine Befristung ohne Sachgrund denkbar ist. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, wobei bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags denkbar ist (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Allerdings ist eine solche Befristung dann nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG).
Aufgrund dieses so genannten Anschlussverbots sehen sich viele Arbeitgeber fälschlicherweise gehindert, mit einem bei Ihnen als Entleiher eingesetzten Leiharbeitnehmer oder mit einem Ausgebildeten einen befristeten Vertrag ohne Sachgrund abzuschließen. Sie übersehen dabei, dass es sich weder bei einem Leiharbeitnehmer noch bei dem Auszubildenden um einen Arbeitnehmer gehandelt hat, der zu Ihnen in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat. Allein darauf stellt das Anschlussverbot ab.
Der Arbeitgeber sollte deshalb prüfen, ob der Auszubildende vor Beginn der Ausbildung bzw. der Leiharbeitnehmer vor dem Einsatz bei ihm schon einmal in einem Arbeitsverhältnis zu ihm gestanden haben. Ist dies nicht der Fall, kann er sie als Arbeitnehmer zunächst befristet ohne Sachgrund einstellen.
Geschieht dies z.B. zunächst befristet für ein Jahr, ist der Arbeitgeber frei darin, ob er das Arbeitsverhältnis noch bis zu dreimal unter Berücksichtigung der Gesamtdauer von zwei Jahren befristet verlängert oder nicht. Im Extremfall hat er vier Gelegenheiten, dass Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beenden zu lassen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr seinen Vorstellungen entspricht. Teure Gerichtsverfahren und hohe Abfindungen vermeidet er auf diese Weise.
Diese Vorgehensweise kann der Arbeitgeber bei Ausgebildeten auch dann wählen, wenn insbesondere kraft Tarifvertrag eine Übernahmeverpflichtung für einen begrenzten Zeitraum besteht. Die erste Befristung ohne Sachgrund erfolgt dann für den entsprechenden Zeitraum; entspricht der Arbeitnehmer dann den Erwartungen, können entsprechende Verlängerungen erfolgen. Der Arbeitgeber muss sich nicht auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einlassen, wenn keine sich anschließende Befristung mit Sachgrund denkbar ist.