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Tipp Nr.45: Kostenkontrolle bei Überstunden

Das Ziel:

Wichtig ist daher, Strategien zu entwickeln, um tatsächlich anfallende Überstunden kostenmäßig so weit wie möglich nicht berücksichtigen zu müssen.

Die falsche Strategie:

Strategisch falsch wäre es, generell zu vereinbaren, dass jede vom Arbeitnehmer nachweisbar geleistete Überstunden vergütet wird, da nicht alle Personengruppen im Unternehmen ohne eine derartige Vereinbarung überhaupt einen Anspruch auf Vergütung von Überstunden haben. Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist.

Die richtige Strategie:

Vom Arbeitgeber ist zu ermitteln, ob einem Arbeitnehmer ohne eine vertragliche Regelung ein Anspruch auf die Vergütung von Überstunden zusteht. Ein derartiger Anspruch kann sich insbesondere aus einem Tarifvertrag ergeben, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Fehlt es an einer außervertraglichen Anspruchsgrundlage, muss der Arbeitgeber feststellen, ob eine Vergütung nach § 612 Abs. 1 BGB  als stillschweigend vereinbart gilt, da die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (BAG vom 27.6.2012 – 5 AZR 530/11).

Hieran fehlt es z.B. dann, wenn

– arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängige vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind (BAG vom 21.9.2012 – 5 AZR 629/10; Tätigkeit eines Versicherungsmaklers auf Provisionsbasis zusammen mit Tätigkeit eines Büroleiters) oder

– Dienste höherer Art geschuldet sind (BAG vom 17.8.2011 – 5 AZR 406/10) oder

– insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird z.B. wegen Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BAG vom 22.2.2012 – 5 AZR 765/10, derzeit 2013 West: 5.800 Euro/Monat = 69.600 Euro/Jahr;  2013 Ost: 4.900 Euro/Monat = 58.800 Euro/Jahr) oder Bezugs einer nicht unerheblichen Provision für einen Teil der ausgeübten Tätigkeit (BAG vom 27.6.2012 – 5 AZR 530/11, zwischen 30% und 49% der Festvergütung)

In diesen Fällen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, bei tatsächlich geleisteten Überstunden für diese eine zusätzliche Vergütung zu zahlen. Er kann frei entscheiden, ob er dennoch eine vertragliche Regelung aufnimmt, in der z.B. die Vergütung eines Teils der Überstunden geregelt ist.