Für Arbeitgeber wird es immer schwieriger, geeignete Arbeitnehmer zu finden. Dies beruht unter anderem auf dem demographischen Wandel.
Das Ziel:
Arbeitgeber sind deshalb verstärkt darauf angewiesen, Arbeitnehmer, die sie für geeignet halten, zu einem Wechsel zu bewegen. Dazu können arbeitsrechtliche Strategien hilfreich sein.
Die falsche Strategie:
Falsch wäre es, allein auf finanzielle Anreize zu setzen. Wechselwillige Arbeitnehmer schauen verstärkt, welche Sicherheit Ihnen ihr neuer Arbeitsplatz bietet.
Die richtige Strategie:
Es gibt eine Vielzahl „nicht finanzieller“ vertraglicher Möglichkeiten, die einen „Olympiasiegers“ zu einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber bewegen können.
Ein – allerdings recht schwaches – Überzeugungsmittel ist der Verzicht auf eine Probezeit in dem abzuschließenden Vertrag. Bedenkt man, dass eine Probezeit allein dazu dient, die Kündigungsfrist zu verkürzen, wird sich ein guter Arbeitnehmer allein dadurch nicht zum Wechsel bewegen lassen. Ein solcher Verzicht kann deshalb nur ergänzend überzeugen.
Aus Sicht des wechselwilligen Arbeitnehmers attraktiver ist hingegen der Verzicht auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG bzw. bei kleineren Unternehmen auf § 23 KSchG in dem neuen Vertrag. Ein neuer eingestellter Arbeitnehmer besitzt nach § 1 Abs. 1 KSchG grundsätzlich in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses keinen Schutz gegen eine fristgerechte Kündigung des Arbeitgebers. Handelt es sich um ein Kleinunternehmen im Sinne des § 23 KSchG, wird sogar während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses kein solcher Schutz gegen fristgerechte Kündigung erworben. Aus Sicht des wechselwilligen Arbeitnehmers stellt es deshalb einen Vorteil dar, wenn in dem abzuschließenden Vertrag ausdrücklich aufgenommen wird, dass das KSchG bereits ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses anwendbar ist.
Denkbar ist ferner, die Kündigungsfrist zu Gunsten des Arbeitnehmers bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zu verlängern. Dies kann durch eine Verlängerung der Frist und/oder Vereinbarung eines besonderen Endtermins (eine Kündigung ist z.B. nur zum Quartalsende oder sogar zum Jahresende möglich) erreicht werden.
Für manche wechselwilligen Arbeitnehmer ist auch von Interesse, dass ihr neuer Arbeitgeber ihnen nicht kraft des Direktionsrechts anstelle der vereinbarten Tätigkeit auch „ungeliebte“ Arbeitsplätze zuweisen kann. Wird dies von einem Arbeitgeber erkannt, kann er in dem abzuschließenden Vertrag dadurch einen Anreiz bieten, dass er sein Direktionsrechts einschränkt. Möglich ist dies dadurch, dass der Arbeitnehmer für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt wird und sich im Vertrag dann keine erweiterte Direktionsklausel befindet.
Schließlich kann überlegt werden, ob in dem abzuschließenden Vertrag zu Gunsten des Arbeitnehmers bestimmte Kündigungsgründe, die dem Arbeitgeber ansonsten zustehen, ausgeschlossen werden sollen. Denkbar wäre z.B. zu regeln, dass das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum nicht oder überhaupt nicht ordentlich arbeitgeberseitig betriebsbedingt gekündigt werden kann. Insoweit ist allerdings Vorsicht geboten. Ist dies einmal vereinbart, kann dies dazu führen, dass dem Arbeitnehmer nur außerordentlich gekündigt werden kann. Die Voraussetzungen dafür sind aber außerordentlich hoch. Nie auszuschließen ist, dass aus dem „Olympiasieger“ von heute der Schlechtleister von morgen wird.