Tipp Nr. 3: Verlängerung einer Befristung und Änderung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Teilweise sehen Tarifverträge eine aus Sicht des Arbeitgebers noch weitergehende Befristungsmöglichkeit vor, die § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ermöglicht. Eine solche sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aber dann nicht zulässig, wenn mit denselben Arbeitgeber bereits zuvor, d.h. „irgendwann einmal“, ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ein Arbeitgeber hat mit einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag über eine sachgrundlose Befristung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG für die Dauer von neun Monaten geschlossen. Er möchte nun diesen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag für drei Monate verlängern. Gleichzeitig möchte er das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers erhöhen.

Die falsche Strategie:

In der Vereinbarung, die die Verlängerung der Befristung vorsieht, regelt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich auch die Erhöhung des Stundenlohns. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dies schädlich (s. nur BAG 18.1.2006 – 7 AZR 178/05). Eine Verlängerung iSd § 14 Abs 2 S 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Verstößt der Arbeitgeber hiergegen, liegt keine Verlängerung vor, sondern ein Neuabschluss eines befristeten Vertrages. Dieser ist als sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag aber nicht wirksam, da der Arbeitnehmer aufgrund des zuvor schon bestandenen Arbeitsverhältnisses bereits beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Die Befristung ist rechtsunwirksam. Nach § 16 TzBfG gilt der befristete Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es tritt damit eine Rechtsfolge ein, die der Arbeitgeber gerade nicht angestrebt hatte.

Die richtige Strategie:

Der Arbeitgeber regelt die Erhöhung des Arbeitsentgelts mit dem Arbeitnehmer nicht in der Vereinbarung, die die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses beinhaltet. Stattdessen vereinbart er die Erhöhung des Arbeitsentgelts mit dem Arbeitnehmer gesondert während der bisherigen Laufzeit des befristeten Vertrages und regelt dann später mit dem Arbeitnehmer – allerdings noch während der Laufzeit des befristeten Vertrages – dessen Verlängerung. Möglich ist auch, erst allein die Verlängerung des befristeten Vertrages zu vereinbaren und dann in einer gesonderten Vereinbarung die Erhöhung des Arbeitsentgelts im bereits verlängerten befristeten Arbeitsverhältnis vorzunehmen. Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle (s. nur BAG 18.1.2006 – 7 AZR 178/05).

Tipp Nr. 2 (Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen)

Beabsichtigt ein Unternehmen, Personalkosten einzusparen, werden häufig allein betriebsbedingte Beendigungen von Arbeitsverhältnissen in Betracht gezogen. Andere Möglichkeiten werden nicht berücksichtigt, obwohl sie bestehen.

Das Ziel:

Ein Arbeitgeber beschäftigt vier Arbeitnehmer mit derselben Arbeitsaufgabe. Er will aufgrund einer schlechten Auftragslage die Personalkosten für einen dieser Arbeitsplätze einsparen. Alle vier Arbeitnehmer arbeiten in Vollzeit mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden.

Die falsche Strategie:

Ohne weitere Überlegungen anzustellen, kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt einem dieser vier Arbeitnehmer. Infolge der bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG immer vorzunehmenden sozialen Auswahl „trifft“ es den jüngsten Arbeitnehmer, auf den der Arbeitgeber für die Zukunft große Hoffnungen gesetzt hat. Verbessert sich die Auftragslage wieder, fehlt dem Arbeitgeber ein Arbeitnehmer. Ungewiss ist, ob er dann einen gleichwertigen Ersatz finden wird.

Die richtige Strategie:

Der Arbeitgeber überlegt, ob er die Kosten verringern kann, ohne den Arbeitnehmer entlassen zu müssen, um bei einer Verbesserung der Auftragslage auf alle Arbeitnehmer zurückgreifen zu können. Er erkundigt sich bei allen vier Arbeitnehmern, ob sie einvernehmlich bereit sind, ihre Arbeitszeit um 25% von 40 Stunden auf 30 Stunden zu verringern. Rechnerisch würde  er so die Personalkosten für einen Arbeitsplatz ebenfalls einsparen. Die Arbeitnehmer wären zu einer derartigen Vertragsänderung bereit, wenn sie sicher sein könnten, dass ihr Arbeitslosengeld auf der Basis der Vollzeitarbeitsstunden berechnet wird, wenn ihr Arbeitgeber ihnen trotz Verringerung der Arbeitszeit in nächster Zeit doch noch kündigen muss.

Der Arbeitgeber weist auf § 130 Abs. 2 Nr. 4 SGB III hin. Ausschlaggebend für die Berechnung der Höhe des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ist zwar regelmäßig das Arbeitsentgelt, das der Arbeitslose in den Entgeltabrechnungszeiträumen im letzten Jahr vor der Entstehung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld durchschnittlich täglich erzielt hat. Von diesem Grundsatz enthält die genannte Bestimmung jedoch eine Ausnahme. Nach dieser Vorschrift bleiben bei der Ermittlung des Bemessungszeitraums Zeiten außer Betracht, in denen die durchschnittliche regelmäßige westliche Arbeitszeit aufgrund einer Teilzeitvereinbarung nicht nur vorübergehend auf weniger als 80 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten, mindestens aber 5 Stunden  wöchentlich, vermindert war, wenn der Arbeitslose Beschäftigung mit einer höheren Arbeitszeit innerhalb der letzten dreieinhalb Jahre vor der Entstehung des Anspruchs während eines sechs Monate umfassenden zusammenhängenden Zeitraums ausgeübt hat. Dieser Schutz dauert mindestens ein Jahr und sieben Monate, gerechnet von der einvernehmlichen Trennung der Arbeitszeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses; teilweise wird auch von einem längeren Schutz ausgegangen. Höchstrichterlich entschieden ist dies noch nicht.

Tipp Nr. 1 (Befristungsrecht)

Eine Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht und ist die Befristung deshalb nach § 125 Satz 1 BGB nichtig, d.h. unwirksam, so gilt nach § 16 Satz 1 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es tritt damit kraft Gesetzes eine Rechtsfolge ein, die der Arbeitgeber mit dem angestrebten befristeten Vertrag gerade vermeiden wollte.

Das Ziel:
Ein Arbeitgeber möchte schnell mit einem Bewerber einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen, um ihn z.B. an das Unternehmen zu binden oder eine möglichst kurzfristige Arbeitsaufnahme zu erreichen.

Die falsche Strategie:
Vereinbart ein Arbeitgeber mit einem Bewerber zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag, um das Schriftliche später in Ruhe nachzuholen, ist selbst dann mangels Einhaltung der Schriftform kraft Gesetzes ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen, wenn später der Vertrag unterzeichnet wird. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung vermag an dieser für den Arbeitgeber misslichen Rechtsfolge regelmäßig nichts zu ändern.

Die richtige Strategie:
Der Arbeitgeber, der nur einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen will,  muss vor der Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers verdeutlichen, dass er den Abschluss des befristeten Vertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will. Dies kann nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 16.4.2008 -7 AZR 1048/06) auf verschiedene Weise geschehen:

  • Der Arbeitgeber stellt nachweisbar in den Vertragsverhandlungen mit dem Bewerber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses
  • Der Arbeitgeber übersendet dem Bewerber ohne vorangegangene Absprache ein bereits von ihm unterschriebenes Vertragsformular. In diesem Fall sollte er dem Bewerber aber eine Frist setzen bis zu der Annahme des befristeten Vertrags spätestens möglich ist, um einen langen Schwebezustand zu vermeiden.