Tipp Nr. 5: Straftat im Arbeitsverhältnis und notarielles Schuldanerkenntnis

Räumt ein Arbeitnehmer eine vorsätzlich begangene Straftat zulasten des Arbeitgebers ein, die zu einem Vermögensschaden geführt hat, z.B. einen Diebstahl oder eine Unterschlagung, hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, den entstandenen Schaden möglichst in voller Höhe vom Arbeitnehmer erstattet zu bekommen.

Die falsche Strategie

Der Arbeitgeber lässt sich vom Arbeitnehmer ein Schuldanerkenntnis unterzeichnen, in dem lediglich vermerkt ist, welchen Betrag der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber schuldet. Diese Vorgehensweise hat insbesondere zwei Nachteile. Zum einen müsste der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer noch nicht beglichenen Teil des Schadens einklagen, wenn der Arbeitnehmer nicht bzw. nicht mehr zahlt. Zum anderen läuft der Arbeitgeber Gefahr, kein Geld zu erhalten, wenn der Arbeitnehmer in die Privatinsolvenz „flüchtet „.

Die richtige Strategie

Der Arbeitgeber geht mit dem Arbeitnehmer zu einem Notar. Vor dem Notar unterzeichnet der Arbeitnehmer das Schuldanerkenntnis, das als Grund für die Zahlungsverpflichtung eine vorsätzlich begangene unerlaubte Handlung angibt. Aus einem solchen notariellen Schuldanerkenntnis kann der Arbeitgeber unmittelbar vollstrecken, wenn der Arbeitnehmer seinen Zahlungsverpflichtungen nicht nachkommt. Ein solches notarielles Schuldanerkenntnis stellt nach § 794 Abs. 1 Nr. 5 ZPO einen Vollstreckungstitel dar. Die Verjährungsfrist beträgt nach § 197 Abs. 1 Nr. 4 BGB 30 Jahre.

„Flüchtet“ der Arbeitnehmer in die private Insolvenz, wird der Arbeitgeber durch ein derartiges notarielles Schuldanerkenntnis, das als Grund der Zahlungsverpflichtung eine unerlaubte Handlung angibt, geschützt. Nach § 302 Nr. 1 InsO werden von der Erteilung der Restschuldbefreiung im Rahmen eines solchen Verbraucher Insolvenzverfahrens Verbindlichkeiten des Schuldners aus einer vorsätzlich begangenen unerlaubten Handlung nicht berührt. Der Arbeitgeber als Gläubiger einer entsprechenden Forderung muss diese lediglich unter Angabe des Rechtsgrundes ordnungsgemäß nach § 174 Abs. 2 InsO anmelden.

Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis eine vorsätzliche Straftat begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit außerdem grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen (BAG v. 22.7.2010 – . 8 AZR 144/09).

Tipp Nr. 4: Einstellung- und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Scheidet ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist er rechtlich nicht gehindert, mit einem Arbeitgeber, der mit seinem bisherigen Arbeitgeber im Wettbewerb steht, einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Ein Arbeitgeber, der erreichen will, dass ein bei ihm tätiger Arbeitneh­mer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumindest für eine gewisse Zeit nicht zu einem Kon­kurrenzunternehmen geht oder ihm als Selbstständiger Konkurrenz macht, muss mit dem betreffen­den Arbeitnehmer unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben der §§ 74 ff. HGB ein nachvertragli­ches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes – dieses kann höchstens für zwei Jahre abgeschlossen werden – hat der bisherige Arbeitgeber als Ent­schädigung nach § 74 Abs. 2 HGB mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer bisher bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen. Hat ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer erst einmal ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot abgeschlossen, kann er sich nicht ohne Weiteres von diesem wieder lösen. Er kann grundsätzlich lediglich nach § 75a HGB vor Beendigung des Arbeitsverhältnis­ses auf dieses nachvertragliche Wettbewerbsverbot durch schriftliche Erklärung verzichten. Der Arbeitgeber wird dann aber erst mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der oben genannten Entschädigung frei. Der Arbeitnehmer hingegen kann sogleich nach Beendigung des Ar­beitsverhältnisses bei einem Konkurrenzunternehmen beginnen, da das nachvertragliche Wettbe­werbsverbot für ihn ab dem Zugang der Verzichtserklärung nicht mehr gilt.

Die falsche Strategie

Ein Arbeitgeber schließt ohne weitere Überlegungen mit einem neuen Arbeitnehmer nicht nur einen Arbeitsvertrag ab, sondern vereinbart auch ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses ein nachver­tragliches Wettbewerbsverbot. Scheidet der Arbeitnehmer dann nach kurzer Zeit aus dem Arbeitsver­hältnis aus, weil der Arbeitgeber ihn z. B. aufgrund nun festgestellter mangelnder Eignung kündigt, muss er dennoch die Karrenzentschädigung für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zahlen. Ein Verzicht auf  ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot befreit ihn – wie oben dargestellt – erst nach Ablauf eines Jahres nach Zugang der Erklärung von der Verpflichtung, diese Karrenzentschädigung zu leisten. In den ersten Monaten eines Anstellungsverhältnisses erwirbt ein Arbeitnehmer  außerdem regelmäßig noch nicht ein so breites Wissen bei seinem neuen Arbeitgeber, dass sich der finanzielle Aufwand für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot lohnen würde.

Die richtige Strategie

Ein Arbeitgeber sollte deshalb bei einer Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses mit einem An­gestellten, mit dem er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot abschließen will, überlegen, ob dieses nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht erst nach einer bestimmten Laufzeit des Vertrages in Kraft treten soll. Denkbar ist, bei einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses innerhalb eines bestimmten Zeitraumes das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erst gar nicht in Kraft treten zu lassen. Möglich ist auch, es aufschiebend bedingt zu vereinbaren, wobei in Formulararbeitsverträgen dann aber ins­besondere keine überraschende Klausel im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB vorliegen darf (vergl. BAG vom 13.07.2005 – 10 AZR 532/04).

Formulierungsbeispiele (nach Preis/Stoffels, Der Arbeitsvertrag, 3. Auflage, II W 10 Rz. 87):

Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Probezeit (§ X dieses Vertrages) gekündigt, tritt das nach­vertragliche Wettbewerbsverbot nicht in Kraft.

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Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot tritt erst mit dem Zeitpunkt in Kraft, in dem Frau/Herr … die Leitung der Abteilung … (genaue Bezeichnung) übertragen bekommt und übernimmt.

Tipp Nr. 3: Verlängerung einer Befristung und Änderung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Teilweise sehen Tarifverträge eine aus Sicht des Arbeitgebers noch weitergehende Befristungsmöglichkeit vor, die § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ermöglicht. Eine solche sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aber dann nicht zulässig, wenn mit denselben Arbeitgeber bereits zuvor, d.h. „irgendwann einmal“, ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ein Arbeitgeber hat mit einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag über eine sachgrundlose Befristung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG für die Dauer von neun Monaten geschlossen. Er möchte nun diesen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag für drei Monate verlängern. Gleichzeitig möchte er das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers erhöhen.

Die falsche Strategie:

In der Vereinbarung, die die Verlängerung der Befristung vorsieht, regelt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich auch die Erhöhung des Stundenlohns. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dies schädlich (s. nur BAG 18.1.2006 – 7 AZR 178/05). Eine Verlängerung iSd § 14 Abs 2 S 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Verstößt der Arbeitgeber hiergegen, liegt keine Verlängerung vor, sondern ein Neuabschluss eines befristeten Vertrages. Dieser ist als sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag aber nicht wirksam, da der Arbeitnehmer aufgrund des zuvor schon bestandenen Arbeitsverhältnisses bereits beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Die Befristung ist rechtsunwirksam. Nach § 16 TzBfG gilt der befristete Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es tritt damit eine Rechtsfolge ein, die der Arbeitgeber gerade nicht angestrebt hatte.

Die richtige Strategie:

Der Arbeitgeber regelt die Erhöhung des Arbeitsentgelts mit dem Arbeitnehmer nicht in der Vereinbarung, die die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses beinhaltet. Stattdessen vereinbart er die Erhöhung des Arbeitsentgelts mit dem Arbeitnehmer gesondert während der bisherigen Laufzeit des befristeten Vertrages und regelt dann später mit dem Arbeitnehmer – allerdings noch während der Laufzeit des befristeten Vertrages – dessen Verlängerung. Möglich ist auch, erst allein die Verlängerung des befristeten Vertrages zu vereinbaren und dann in einer gesonderten Vereinbarung die Erhöhung des Arbeitsentgelts im bereits verlängerten befristeten Arbeitsverhältnis vorzunehmen. Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle (s. nur BAG 18.1.2006 – 7 AZR 178/05).

Tipp Nr. 2 (Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen)

Beabsichtigt ein Unternehmen, Personalkosten einzusparen, werden häufig allein betriebsbedingte Beendigungen von Arbeitsverhältnissen in Betracht gezogen. Andere Möglichkeiten werden nicht berücksichtigt, obwohl sie bestehen.

Das Ziel:

Ein Arbeitgeber beschäftigt vier Arbeitnehmer mit derselben Arbeitsaufgabe. Er will aufgrund einer schlechten Auftragslage die Personalkosten für einen dieser Arbeitsplätze einsparen. Alle vier Arbeitnehmer arbeiten in Vollzeit mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden.

Die falsche Strategie:

Ohne weitere Überlegungen anzustellen, kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt einem dieser vier Arbeitnehmer. Infolge der bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG immer vorzunehmenden sozialen Auswahl „trifft“ es den jüngsten Arbeitnehmer, auf den der Arbeitgeber für die Zukunft große Hoffnungen gesetzt hat. Verbessert sich die Auftragslage wieder, fehlt dem Arbeitgeber ein Arbeitnehmer. Ungewiss ist, ob er dann einen gleichwertigen Ersatz finden wird.

Die richtige Strategie:

Der Arbeitgeber überlegt, ob er die Kosten verringern kann, ohne den Arbeitnehmer entlassen zu müssen, um bei einer Verbesserung der Auftragslage auf alle Arbeitnehmer zurückgreifen zu können. Er erkundigt sich bei allen vier Arbeitnehmern, ob sie einvernehmlich bereit sind, ihre Arbeitszeit um 25% von 40 Stunden auf 30 Stunden zu verringern. Rechnerisch würde  er so die Personalkosten für einen Arbeitsplatz ebenfalls einsparen. Die Arbeitnehmer wären zu einer derartigen Vertragsänderung bereit, wenn sie sicher sein könnten, dass ihr Arbeitslosengeld auf der Basis der Vollzeitarbeitsstunden berechnet wird, wenn ihr Arbeitgeber ihnen trotz Verringerung der Arbeitszeit in nächster Zeit doch noch kündigen muss.

Der Arbeitgeber weist auf § 130 Abs. 2 Nr. 4 SGB III hin. Ausschlaggebend für die Berechnung der Höhe des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ist zwar regelmäßig das Arbeitsentgelt, das der Arbeitslose in den Entgeltabrechnungszeiträumen im letzten Jahr vor der Entstehung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld durchschnittlich täglich erzielt hat. Von diesem Grundsatz enthält die genannte Bestimmung jedoch eine Ausnahme. Nach dieser Vorschrift bleiben bei der Ermittlung des Bemessungszeitraums Zeiten außer Betracht, in denen die durchschnittliche regelmäßige westliche Arbeitszeit aufgrund einer Teilzeitvereinbarung nicht nur vorübergehend auf weniger als 80 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten, mindestens aber 5 Stunden  wöchentlich, vermindert war, wenn der Arbeitslose Beschäftigung mit einer höheren Arbeitszeit innerhalb der letzten dreieinhalb Jahre vor der Entstehung des Anspruchs während eines sechs Monate umfassenden zusammenhängenden Zeitraums ausgeübt hat. Dieser Schutz dauert mindestens ein Jahr und sieben Monate, gerechnet von der einvernehmlichen Trennung der Arbeitszeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses; teilweise wird auch von einem längeren Schutz ausgegangen. Höchstrichterlich entschieden ist dies noch nicht.

Tipp Nr. 1 (Befristungsrecht)

Eine Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht und ist die Befristung deshalb nach § 125 Satz 1 BGB nichtig, d.h. unwirksam, so gilt nach § 16 Satz 1 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es tritt damit kraft Gesetzes eine Rechtsfolge ein, die der Arbeitgeber mit dem angestrebten befristeten Vertrag gerade vermeiden wollte.

Das Ziel:
Ein Arbeitgeber möchte schnell mit einem Bewerber einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen, um ihn z.B. an das Unternehmen zu binden oder eine möglichst kurzfristige Arbeitsaufnahme zu erreichen.

Die falsche Strategie:
Vereinbart ein Arbeitgeber mit einem Bewerber zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag, um das Schriftliche später in Ruhe nachzuholen, ist selbst dann mangels Einhaltung der Schriftform kraft Gesetzes ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen, wenn später der Vertrag unterzeichnet wird. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung vermag an dieser für den Arbeitgeber misslichen Rechtsfolge regelmäßig nichts zu ändern.

Die richtige Strategie:
Der Arbeitgeber, der nur einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen will,  muss vor der Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers verdeutlichen, dass er den Abschluss des befristeten Vertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will. Dies kann nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 16.4.2008 -7 AZR 1048/06) auf verschiedene Weise geschehen:

  • Der Arbeitgeber stellt nachweisbar in den Vertragsverhandlungen mit dem Bewerber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses
  • Der Arbeitgeber übersendet dem Bewerber ohne vorangegangene Absprache ein bereits von ihm unterschriebenes Vertragsformular. In diesem Fall sollte er dem Bewerber aber eine Frist setzen bis zu der Annahme des befristeten Vertrags spätestens möglich ist, um einen langen Schwebezustand zu vermeiden.